什么法律使就业歧视非法？

企业，无论多小，都需要了解就业歧视法。特别是招聘经理和人力资源专业人员应该注意。

许多与就业有关的歧视是非法的。雇主必须采取谨慎措施，以确保他们在就业的任何方面做出的决定都是合法的，合乎道德的，并且通过事实和资格的记录得到支持。就业歧视法明确规定就业歧视是不可接受和非法的。具体而言，公司不能基于种族，性别，宗教，怀孕和残疾在法律上歧视人。这些法律的适用方式差别很大。

联邦和州法律变化

每个人都必须遵守联邦法律，以及雇主必须遵守的州和地方反歧视法律。值得注意的是，下面的列表并不全面，只是因为此列表中没有某些内容并不意味着它不受法律保护。

例如，没有联邦法律禁止歧视超重的人（除非该重量被视为残疾）。但是，密歇根州和六个城市都有这样的法律规定。

可能存在解决就业歧视的其他联邦法律。当您考虑就业歧视法时，更严格的标准（州或联邦）通常适用于就业歧视诉讼。

其中许多法律已经陈旧并已确立，但它们仍会引发问题。例如，在2015年，最高法院裁决涉及1964年第七章法律的法庭案件。在这种情况下，一名年轻女子戴着头巾时在零售商Abercrombie and Fitch接受采访。

她得分很高，通常会得到一份工作，但由于头巾，他们拒绝了她。法院裁定公司应该问她是否出于宗教原因而不是等她要求。

毕竟，她不知道围巾违背了他们的政策。

影响雇主的法律

以下是一些保护员工的联邦法律。法律不断被改变和挑战，所以你需要尽职尽责地保持领先地位。如果对可能影响您所在地的法律有疑问，请咨询您所在州的州联邦劳工部和雇佣法律师。

• 1963年“同工同酬法”（EPA）保护从事同工同酬的男女不受基于性别的工资歧视的影响。
• 1964年“民权法案”第七章禁止基于种族，肤色，宗教，性别或国籍的就业歧视。
• 1967年“就业年龄歧视法”（ADEA）保护40岁及以上的人免受基于年龄的就业歧视。
• 1973年的康复法禁止歧视在联邦政府工作的合格残疾人。

• 1990年美国残疾人法案第一章和第五章修订后（ADA）规定，雇用15名或15名以上雇员的雇主歧视合格的残疾人是非法的。 （个别州可能包括雇员较少的雇主。）
• 1991年“民权法”规定，如果雇主实行故意就业歧视，则应提供经济赔偿。
• 2008年“遗传信息非歧视法”（GINA）禁止基于申请人，员工或前雇员的遗传信息进行就业歧视。

• 2009年Lilly Ledbetter公平薪酬法案修订了1964年的“民权法案”，规定提起薪酬歧视诉讼的180天诉讼时效从每个新的歧视性薪水开始。
• 1990年的老年工人福利保护法保护老年工人在退休和退休金等方面的福利。
• “怀孕歧视法”规定，因怀孕或分娩而歧视妇女是违法的。例如，你不能因怀孕而拒绝雇用孕妇。

这些是就业歧视法中的主要联邦要求。在雇用和纪律员工时要牢记这些。你的主要关注点应该始终是表现，而不是个人。