绩效管理不是年度评估

如今，绩效评估是管理和组织的热门话题。事实上，有数百种资源可以告诉您如何进行绩效评估。这是错误的做法。

更好的问题是：你应该做评论吗？人们想要知道如何做它们，是否要做它们以及它们如何影响性能。作为这些评估目标的员工想知道：

• 他们如何影响收入，
• 他们评估的是什么
• 他们如何衡量贡献，
• 它们如何存档和使用，以及
• 它们如何影响职业发展和成功。

这些问题大多是错误的问题，特别是当他们只关注绩效评估工具和与主管的评估会议时。相反，要求您的整个绩效管理系统如何支持您创建客户服务，积极主动，负责任，可靠，创新，敬业和快乐的员工队伍的愿望。

年度绩效评估是否有助于您实现这些目标？在“绩效评估不起作用”中，讨论了传统实践中绩效评估的缺点。在这里，您将有机会查看绩效管理系统的组件，这是用于替换年度绩效评估的推荐系统。

作为人力资源或管理专业人员，您的主要目标之一是培养组织及其成员的能力;你想创建一个高绩效的组织。

您领导公司努力创建一个人们可以充分发挥其潜力的工作场所。一线管理人员领导和拥有的有效绩效管理系统可确保您实现目标。

绩效管理：流程和系统

绩效管理是创建工作环境或设置的过程，在这种环境或环境中，人们可以尽其所能地执行。绩效管理是一个完整的工作系统，在根据需要定义工作时开始。

当员工离开您的组织时结束。许多作家和顾问使用绩效管理这一术语来代替传统的评估系统。您会发现，在这个更广泛的工作系统环境中，该术语具有更广泛的目标和机会。

绩效的目标是实现公司的使命和愿景。然而，对于组织而言，如果他或她自己的使命和愿景也没有完成，那么几乎没有人表现出来。

正如远程学习公司的高级顾问Fred Nickols所说：“直言不讳的事实是，如果他们有任何工作目标，大多数人都会自己设定。这是知识工作和知识工作者的时代……”

许多所谓的“老板”（如果这个词有任何用处）根本无法设定工作目标，监督他们的成就，或监督他们的追求。

这项工作，尤其是任务层面的工作，掌握在工人手中。可以肯定的是，经理可以制定与改善工作流程等有关的目标和目标，但如果必须留给工人实现，谁需要经理？更好的问题是，“谁需要工作目标？”

有效的绩效管理系统使新员工能够成功，因此他们可以帮助您的组织取得成功。有效的绩效管理系统提供了足够的指导，因此人们了解对他们的期望。

它提供了足够的灵活性和摆动空间，从而培养了个人的创造力和优势。它提供了足够的控制，以便人们了解组织正在努力实现的目标。

尼克尔斯总结说：“现在，在知识工作和知识工作者的时代，工作是基于信息的，工作是一种心理活动，工作程序由工人配置，以响应流动，不断变化的要求。”

“在这个新的工作环境中，管理层的任务是实现并激发员工对组织有价值的贡献。继续建立一个旨在确保和执行合规性的系统是愚蠢的。”

需要有关绩效管理系统的更多信息？找到有效的绩效管理系统的组成部分。

绩效管理体系定义

在定义作业时开始执行绩效管理。当员工离开公司时，绩效管理就会结束。在这些点之间，必须对工作绩效管理系统进行以下操作。

• 制定明确的职位描述。 职位描述是为工作选择合适人选并使该人成功的第一步。传统的职位描述以“以及经理分配的任何其他内容”结尾并不是我们所需要的。职位描述提供了一个框架，因此申请人和新员工了解对职位的期望。首选方法是将这些表示为结果。
• 选择具有适当选择过程的适当人员。 人们有不同的技能和兴趣。乔布斯有不同的要求。选择是将一个人的技能和兴趣与工作要求相匹配的过程。找到一份“合适”的工作非常重要。使用选择流程，最大化潜在同事和职位报告人员的意见。有关选择的更多讨论，请参阅“优秀管理者有何不同”。

• 协商要求和基于成就的绩效标准，结果和措施。 Ferdinand F. Fournies在他的长篇书中，“为什么员工不做他们应该做的事情以及做些什么”，清楚地说明了人们有时候无法满足你期望的第一个原因。他说员工不知道他们应该做什么。
• 提供有效的指导，教育和培训。 在一个人能够做到最好之前，他或她必须拥有必要的信息才能完成。它包括与工作相关的，与职位相关的，与公司相关的信息;对产品和工艺的使用和要求有很好的理解;并完整了解客户需求和要求。

• 提供持续的指导和反馈。 人们需要持续不断的反馈，以满足他们的优势和绩效较弱的领域。有效的反馈更强烈地关注帮助人们发挥自己的优势。反馈是一个双向过程，鼓励员工寻求帮助。反馈通常在要求时更有效。创造一个让人们感到舒服的工作环境，“你觉得我在做什么？”
• 进行季度绩效发展讨论。 如果主管员工经常给予员工反馈和指导，绩效评估可以从负面的，评估性的，片面的演示文稿转变为积极的计划会议。每季度举行一次，员工总是知道他们的表现以及他们的下一个目标和挑战。

• 设计有效的补偿和识别系统，奖励人们的贡献。 在一些与员工动机相关的文献中，有效的薪酬体系的力量经常被忽视和贬低。这是个错误。通常不是关于钱，而是关于任何奖励或认可向个人发送关于其价值的信息。金钱已成为价值的隐喻。
• 为员工提供促销/职业发展机会。 主管在帮助员工发挥潜力方面发挥着关键作用。增长目标，改变和挑战工作分配和责任以及交叉培训有助于培养更有效的工作人员。帮助创造一个让人们感到舒适的实验和犯错的环境。

• 协助离职面谈，了解为什么有价值的员工离开组织。 当有价值的人离开公司时，有必要了解该人离开的原因。这些反馈将有助于公司改善人们的工作环境。改善人们的工作环境可以保留有价值的工作人员。如果您的环境真正鼓励讨论和反馈，您将在退出面试中学到新的东西。

人力资源专业人员对绩效管理的影响

人力资源专业人员对此绩效管理系统的影响是巨大的。

• 您可以鼓励经理和主管负责管理其工作区域的绩效，并在整个组织内进行合作以提高绩效。
• 您可以促进这样的理解：即使一个人的工作区域，班次或部门成功，这也不会产生服务良好的客户。由于组织的所有组件都是为客户创造价值的系统的一部分，因此所有组件都必须成功。

因此，在您的绩效管理系统中，所有组件都必须存在并努力为每个员工和组织创造价值。

需要有关绩效管理系统的更多信息？找到有关有效绩效管理系统的背景。