优秀管理者的不同之处是什么？

在处理员工的选择，激励和发展时，优秀的管理者会打破被视为传统智慧的每一条规则。因此，Marcus Buckingham和Curt Coffman在“首先，打破所有规则：世界上最伟大的经理人所做的不同”这本书中，介绍了盖洛普组织对超过80,000名成功经理的访谈结果。

关于成功管理的这些发现最为强大的是，每个优秀的经理都是根据他在组织中产生的绩效结果来确定的。以下是伟大的经理人书中讨论的一些关键想法。

此外，还通过具体的例子和建议扩展了本书中人力资源管理和发展信息的作用。管理人员和人力资源管理与开发专业人员可以应用研究结果来启动他们的管理职业成功。

人力资源开发的全新方法

在与80,000名优秀管理人员的访谈中最常表达的见解挑战了传统的人力资源管理和发展信念。成千上万的优秀管理者对这一信念表示了不同的看法：“人们不会改变那么多。不要浪费时间试图放入遗漏的东西。试着画出剩下的东西。这很难。“（第57页）

这种见解对培训和绩效发展的影响是深远的。这种见解鼓励建立在人们已经做好的事情上而不是努力修复较弱的技能和能力。

传统的绩效改进流程可识别特定，平均或低于绩效的领域。口头或正式评估过程中的改进建议侧重于发展这些弱点。

相反，优秀的管理者会评估每个人的才能和技能。然后，他们提供培训，辅导和发展机会，帮助他们提高这些技能。他们弥补或管理弱点。

例如，如果您雇佣的人员缺乏人员技能，但拥有丰富的产品知识，那么不同的员工团队可以组成一个包含他的客户服务团队。其他具有出色人员技能的员工使他的弱点不那么明显。并且，在处理产品质量问题时，组织能够利用他的产品知识。

这是否意味着伟大的管理者永远不会帮助人们提高他们不足的技能，知识或方法？不，但他们将重点转移到员工已具备人才，知识和技能的领域的人力资源开发上。

伟大经理人的四大重要工作

白金汉和科夫曼确定了传统方法的四个曲折，进一步明确了优秀管理者所支持的策略差异。

• 根据人才选择人员。
• 在为员工设定期望时，建立正确的结果。
• 在激励个人时，要注重优势。
• 培养个人，找到适合自己的工作。

选择基于人才的人员

在盖洛普的访谈中，优秀的管理人员表示，他们选择的是基于人才的员工，而不是经验，教育或智力。盖洛普通过研究150个不同角色所需的人才来定义人才。确定的人才是：

• 努力：例子：追求成就，需要专业知识，努力将信念付诸实践，
• 思考：例子：专注，纪律，个人责任和
• 相关：例子：同理心，注意个体差异，说服能力，掌控。

如果人力资源专业人员推荐用于识别人才的方法（如现实测试和行为面试），他们将更有效地支持直线经理。检查背景时，寻找人才应用模式。 （例如，候选人是否开发了她从头开始获得的每一个新职位？）

对于优秀的经理人来说，这里还有三项重要工

在为员工设定期望时，建立正确的结果

根据这本书， 首先，打破所有规则：世界上最伟大的经理人做的不同 优秀的管理者协助每个人建立与组织需求相一致的目标和目标。

他们帮助每位员工确定预期结果，完成后会看到什么样的成功。然后，他们走开了。

根据我的经验，大部分工作都是由不受经理监督的人员完成的。鉴于这一事实，让员工确定走路以实现目标的正确途径是有意义的。毫无疑问，她会选择一个利用她独特才能和能力为表现做出贡献的人。

经理将希望建立关键路径和检查点以获得反馈，但微观管理员工是一个错误。经理会让自己疯狂，失去那些觉得自己不信任他们的好人。

人力资源专业人员可以通过更具参与性的方式指导管理人员来支持这种管理方法。您可以建立奖励系统，以识别能够培养他人执行和产生所述结果的经理。您可以促进建立组织范围的目标以提高绩效。

在激励个人时，注重力量

伟大的管理者欣赏他们工作组中的人们的多样性，白金汉和科夫曼。他们认识到“帮助人们变得更像他们已经是谁”，因为每个人都有独特的优势，最能支持他们的成功。

他们专注于个人的优势，并围绕自己的弱点进行管理。他们发现每个员工的动机是什么，并试图在他的工作环境中提供更多。

例如，如果挑战是您的员工所渴望的，那么请确保他总是有一项艰难而富有挑战性的任务。如果您的工作人员更喜欢日常工作，请向他的方向发送更多重复性工作。如果他喜欢为人们解决问题，他可能会在一线服务方面表现出色。

补偿员工的弱点。例如，您可以找到该员工的同伴教练合作伙伴，他可能会将他可能缺乏的优势带给任务或计划。提供培训，以提高所需的绩效领域的技能。

人力资源专业人员可以与寻求管理弱点的想法的经理协助解决问题。您可以培养某些个人优势，让人们有机会在工作中发挥自己的才能。

您可以设计奖励，表彰，薪酬和绩效发展系统，以促进人们感到有动力做出贡献的工作环境。考虑一下这本书的优秀经理的建议： “花最多的时间与最好的人在一起.”

找到适合每个人的合适工作

经理的工作不是帮助他雇佣的每个人成长。他的工作是提高绩效。要做到这一点，他必须确定每个员工是否处于正确的角色。

此外，他需要与每个人合作以确定“在他的角色中成长”，以及他在组织内为绩效做出贡献的能力。

对某些人来说，这可能意味着要进行促销;对于其他人来说，这意味着扩大目前的工作。传统上，人们认为工作场所的唯一增长是“提升”促销阶梯。

这不再是真的，我怀疑它是否是最佳实践思维。白金汉和科夫曼说，“在各个角色中创造英雄。”记住 彼得原则， 一本书认为个人被提升到他们的无能水平？

人力资源专业人员必须全面了解整个组织的职位和需求，以帮助每个人体验合适的工作。

熟悉组织中每个人的才能和能力。保持测试，工作申请，绩效评估和绩效发展计划的优秀文档。

制定促销和招聘流程，支持将人员安置在“适合”的岗位上。建立职业发展机会和继任计划，强调“适应”经验和长寿。

作为人力资源专业人员，如果您能够帮助组织中的经理和主管理解和应用这些概念，您将有助于创建一个由强大，有才华的贡献者组成的成功组织。这不是你自己喜欢的工作场所吗？