如何有效地培养人力资源专业人才

想了解教练关系的基本组成部分吗？对职业发展和发展感兴趣的高管，经理和其他人越来越多地转向业务指导，以实现个性化的开发流程。他们转向教练而不是为他们持续的领导力发展进行培训。

人力资源工作人员和管理人员需要加入教练或错过这个令人兴奋的机会，以影响组织管理潜力的下一步发展。

Winston Connor曾任人力资源副总裁，现任执行教练，“教练是一种不同的培训交付系统，因为培训，尤其是长期经理和职业生涯中的人员，不能正常工作。

“教练与经理合作，在我们将产生影响的技能领域定制培训计划。教练帮助管理人员进行成长所需的行为改变。”

Connor建议教练需要“明确对影响底线的能力。测量它们。为增长和变化提供支持。然后重新衡量。”

Connor认为人力资源部门应该是其组织内的变革推动者：“他有机会提供所需的领导力，成为教练企业的一部分，而不是进步的障碍。”

Connor还警告内部人力资源从业者反对，“试图重新包装旧技能作为辅导。在咨询方法中，人力资源部门人员带来解决方案。他是专家。在执教方面，我们没有给出答案。我们带来一个系统，一个帮助客户发现答案的过程。“

你需要教练许可

有效的教练定义了她与每位经理的关系界限。她是值得信赖的顾问和朋友吗？她是否倾听并提供反馈？或者，她是否帮助经理获得360度反馈并制定行动计划以提高他作为领导者的能力？

人力资源专业人员与每位经理达成的协议可能会有所不同。必须商定教练角色才能发挥作用。

最重要的是，人力资源专家向每位经理推动窗口，以帮助他们专业发展，以促进组织和个人的成功。

俄罗斯奥尔巴尼门诺之家的人力资源总监，人力资源总监Christine Zelazek为人力资源教练提供了关键策略：“设定情况，让人们寻求帮助，而不是强迫她帮忙。”

教练不在控制之中

人力资源专业人员是寻求服务的经理人的资源。他们不控制他们所指导的人的关系或行动和决定。最好的情况是，人力资源经理与经过培训的经理建立了合作关系，为组织和经理的个人成长做出了良好的选择。

然而，经理最终决定在任何特定情况下他们将做些什么。

您的知识，作为沟通者的有效性，您与经理的发展关系以及您的感知能力将影响经理使用您的指导意见的意愿。

当你不知道答案时告诉真相

当经理或主管不确定他们如何处理特定情况时，他们会经常向您寻求意见。或者，他们在处理问题时犯了错误。

最近，管理人员寻求教练的有针对性的帮助，并将自己的成长作为管理者。这意味着您通常会收到最困难和最棘手的问题。毕竟，为什么在他们知道答案时会咨询你？

同时也认识到，有时经理正在寻求保证和确认，并且可能已经知道他们所问的问题的答案。如果你问他们的想法，你会增强他们的能力和自尊，并在可能的情况下，确认他们的答案是正确的道路。你作为教练的角色是加强他们的能力，而不是证明你知道答案。

当你不知道正确的答案或正在猜测正确的行动时，说实话。最好不要说你不知道，你会检查并发现，而不是看起来有所有的答案，并给出不好的建议。你只会破坏你的声誉并永远破坏你作为教练的可信度。

帮助经理开发自己的解决方案

人们通常知道什么是正确或适当的事情。通常，你的工作就是从个人那里得出答案。如果你给这个人答案，经理就不太可能 拥有 并完全注册解决方案或答案。

温斯顿康纳建议教练对经理说：“让我们探索可能性。你真正想要的是什么？”他觉得“结果将更强大，更富有，因为我们培养了所有权。”

您可以提供选项和推荐资源。你可以提出你的意见。你可以回答问题，但最终答案必须是经理的答案。 （这是问题的类型，你可能想问：你认为应该如何处理这种情况？你认为做了什么？你认为你需要做什么才能进入下一阶段？）

练习高度磨练的教练沟通技巧

聆听听取寻求帮助的经理的具体需求。不要自动认为这个问题或这种情况与您遇到的任何其他情况一样。让您的客户充分关注并获取信息，从而对管理者的问题做出富有洞察力的个性化回应。

聆听个人不口头说的话。观看面部表情，肢体语言和动作。聆听语调和任何情感表达。提出开放式问题来抽出经理，例如“告诉我你在考虑做什么”。似乎寻求动机的问题，例如“你为什么这样做？”将关闭讨论。

教练永远是教育者

作为一名担任教练角色的人力资源专业人士或经理，当您与经理和主管一起作为支持性合作伙伴和教练时，您将对其进行教育。你的目标是让他们自给自足。您可以为他们提供在业务相关和人际关系功能方面取得成功所需的工具。

您通过提供他们可以遵循的流程来帮助您建立自己的技能。经理应该让人力资源专业人员感觉更强大，更有知识，更有能力应对未来的机遇。