了解如何让员工退出

--°--∫—Ä--Æ--∑—Å --ª—È—Å—Ã —Ñ —Ç—É--º--∞--Ω—Ã

经理必须做的最艰难的事情之一就是面对一个表现不佳的员工。事实上，太多的管理者会避免这种情况，并让它拖延太久。这样做会引起员工的不满，这些员工的表现达到或超过预期，对整体团队绩效产生影响，如果不加以解决，可以建立一种文化，说“这里的问题无关紧要”。

为什么管理者不对表现不佳的人采取行动？首先，人们总体上倾向于避免冲突。冲突是混乱和艰难的，而且往往更容易将头埋在沙子中并希望它消失。

即使管理人员确实采取了行动，他们通常也只采取行动，但不愿意实际解雇员工，因为改善不足。有时，他们会受到人力资源流程，形式和繁文缛节的威胁，他们将不得不与之抗衡。他们可能害怕被起诉，被指控骚扰，或者他们可能认为自己有同情心。

现实情况是，让表现不佳的人留在工作岗位是经理可以对员工做的最无耻的事情之一。员工知道他/她正在挣扎，而其他人也都知道这一点。这令人尴尬和羞辱。

还有另一种解决员工绩效问题的方法，无需经过漫长而漫长的正式纪律程序，同时避免被解雇的耻辱。

指导某人失业是帮助员工了解自愿离开符合他/她的最佳利益。它让他们可以选择在内部或外部寻找另一个更适合自己技能的角色，让他们有机会获得更大的成功。

只是为了澄清，这不是要让条件如此悲惨以至于员工选择自己离开。还记得经典的Office Space场景，当可怜的Milton让他的桌子移动并且最喜欢的订书机被带走了吗？你不想成为那个老板。这是懦弱的经理人的选择，而且是一个黏糊糊的人。

在某种情况下，指导某人失业并不是最佳选择。它不应被用于公然违反公司政策（即盗窃，暴力，欺骗等）。它应该被用作对员工进行解雇的替代方案，这个员工表现不佳或者似乎没有做好工作。可能存在招聘错误，或者工作要求可能已经改变并且超出了员工的能力，或者您可能从选择将他/她的头埋在沙子中的经理继承了该员工。

制备：指导员工退出工作所需的步骤与进行纪律讨论所需的步骤非常相似。您仍然需要收集证据，记录表现不佳的情况，并准备好提供大量示例，说明为什么员工不会削减它。
与HR交谈：我并不建议将工作流程作为一种避免与当地人力资源经理合作的方式（虽然很多经理都这样做）。一个优秀的人力资源经理会理解并支持您想要做的事情。你不是在征求许可 - 你是在寻求指导。此外，如果你不能说服员工自己离开，那么无论如何你都需要开始正式的纪律处分，那时你就必须参与人力资源。

描述期望和表现：通过列出绩效期望和标准开始讨论，并解释员工如何不满足这些期望。在许多情况下，员工已经知道了。事实上，在描述期望之后，经理甚至可以要求员工评估他/她自己的表现。
提供选项：假设这不是你第一次讨论糟糕的表现（如果是，现在讨论的时间太早了 - 你应该与员工一起确定表现不佳的原因并解决问题）。为员工提供三种选择：

他们现在可以辞职，或者在不久的将来（在考虑了几天后）
他们可以在公司内部或外部寻找其他职位。您给员工这样做的时间取决于很多因素，包括服务年限，员工的态度以及关系的强度。无论你决定什么，建立一个截止日期是很重要的。就像是： ” 你有四个星期的时间来寻找内部或外部的另一个职位，这更适合你的技能。但是，如果在那段时间结束时你找不到另一个职位，我将不得不开始正式的纪律处分过程，可能导致终止。与此同时，我希望您继续尽一切努力提高您的表现。“