关于求职者的五个问题参考问题

无论您是想聘请新的公司高管还是个人助理，雇用合适的候选人并非易事。在您浏览完所有申请和简历后，您仍然需要与一系列人员进行面谈，然后联系参考，以确定谁是最适合该工作的合格人选。

如果您想要完全跳过调用引用，请不要犯这个错误。背景检查候选人关于他或她的技能，工作记录和资格的最佳方法是亲自验证他们。您可以从个人的诚信感到与同事互动的程度，了解候选人的一切。

你打电话参考时应该问什么？哪些问题可以让您最好地了解潜在候选人的可靠性和技能？您如何充分利用您正在进行的参考检查？这些参考检查问题建议雇主定期询问候选人，但如果您想从几个推荐的问题开始，请尝试询问这五个问题。

检查参考文献时要问的五大问题

为了帮助回答这些问题并简化参考检查过程，您需要提出五个具体问题。

候选人在与您合作时有哪些责任？

这是一个基本问题，可以让您获得候选人在其他地方所做工作的客观信息。

以前的工作是否与您正在招聘的工作有相同的责任？ （一些研究表明，您最成功的雇员可能是为另一个雇主成功完成类似工作的人。）

或者之前的这项工作涉及一套完全不同的技能？此参考文献是否让您确信候选人可以履行您所聘用的角色的职责？

候选人作为员工的优势是什么？

这个问题为参考提供了一个机会来表达候选人的赞美，这是大多数参考文献准备做的事情，特别是如果候选人已经警告你将要打电话的参考。

向候选人传达了需要发展的领域，他们是如何回应的？

您不仅想了解优势，还想知道候选人的弱点 - 在快速参考检查中难以收集的信息。

这是一个允许您捕获更多信息的问题。根据国家高管招聘公司DRG的Miriam W. Berger的说法，“这个问题是一个很好的方法，可以获得有关性能弱点的信息，这些信息可能不会被参考文献所自愿提供。请仔细聆听参考资料，说明候选人如何回应绩效改善的需求和方向。“

你能否告诉我候选人与贵公司的任期 - 他或她是否收到任何加薪，晋升，降级等等？他或她为什么离开？

虽然这个问题也是相当客观的，但它会为你提供有关候选人以前工作细节的宝贵知识。

进步和加注表明候选人正在前进和成长。贬低可能会揭示您不希望在自己的业务中处理的问题。

同样，如果适用，发现候选人离开之前角色的原因可让您预先了解与候选人被解雇或被要求离职相关的潜在角色问题。

在雇用这位候选人之前还有什么我应该知道的吗？

每当“你与愿意与你交谈的参考者建立联系时，通过提出需要深入解答的开放式问题来充分利用你的好运，”HCareers.com说。

“在合理的范围内，给予参考充分的机会，让他们尽可能全面地回答。”不仅会给这个人一点额外的时间和机会来给你反馈，帮助你获得更多的信息，但它也将完善视角你能够了解候选人。

总是通过询问是否还有其他任何你应该知道的事情来结束你的谈话。为参考提供机会填补与其他相关细节的差距。

除了上述问题之外，还要注意非语言交流 - 人如何暂停，犹豫或难以回答特定问题。

一些参考文献不愿意传达关于候选人的坏消息或负面信息，但通过仔细聆听口头提示，您可以获得有价值的线索，即候选人有一个潜在的问题，当您雇用候选人时，您需要解决这个问题。