员工参与是变革管理的关键

一位聪明的人曾经说过，永远不要指望那些没有亲自参与设计影响他工作的人的百分之百的支持。聪明人是对的。

一旦他们习惯了这个想法并且有机会对改变的方向产生影响，人们就不会介意改变。即使询问员工的意见，然后再选择另一个方向，也要比从未给员工在变革中发表意见更好。

创造一种员工感觉好像有能力发起变革的工作环境也是积极的，也是对您工作文化的致敬。但是，更频繁地，员工发现自己陷入了其他人正在发起的变革中。

在这些情况下，员工的注意力正在改变。在影响他们的工作或工作流程的变革中没有发言权就是像对待孩子一样对待您的成年员工。他们对此表示反感，并且你已经创造了一些东西让他们反击 - 当你需要你的员工改变时，从来没有一个好的情况。

在任何变化中，特别是影响整个组织的变化，每个决策都不可能让每个员工参与进来。然而，多年来我们的变更管理问题的受访者建议，当变更有效时，组织已经不再使用员工参与。

员工参与是悲伤和不快乐的脚踏车之间的差异，以及那些被信任的投资员工。当您需要在工作场所进行更改时，您不希望创建第一个。

员工参与有效的变革管理

当您让员工参与帮助进行更改时，这些是您要遵循的步骤。

• 制定计划，尽可能早地让更多人参与变革过程。您需要与您的变革团队，您的高级经理制定此计划，无论谁将负责变更。这个高级或管理团队在构建和开发变革支持方面发挥着关键作用。
• 让所有利益相关者，流程所有者和员工尽可能地在变革的学习，计划，决策和实施中感受到变化的影响。通常，在变更管理中，一小部分员工会学习有关变更和变更管理的重要信息。

  如果他们未能与其他员工分享信息，其余员工将难以赶上学习曲线。这是变革管理的重点。你不能让任何员工掉队。

  如果一个小组制定变更管理计划，那么受决策影响的员工就没有足够的时间来分析，思考和适应新的想法。如果您让员工落后，在流程的任何阶段，您都会在变更管理流程中打开大门，以解决误解，阻力和伤害。

• 即使员工不能影响有关变更的整体决策，也要让每位员工参与有关其工作单位和工作的有意义的决策。一个有效的方法是在部门一级。

  当更改正在进行时，请与您的团队交谈，然后与每个员工单独交谈。您进行这些对话的目的是让每位员工参与确定决策对其工作的影响。

• 将测量系统构建到变更过程中，告诉人们他们何时成功或失败。无论哪种情况都会产生后果积极参与变革的员工需要奖励和表彰。

  在允许员工通过可预测的变更阶段一段时间后，需要对未能采用变更的负面后果。你不能让那些说话者永远继续他们的消极道路;他们削弱了你的时间，精力和专注力，并最终影响了积极的士气。

  关键是要知道，在你的变革管理过程中，什么时候说足够了。大多数组织等待时间过长，员工有充分的机会对您的所有希望和梦想造成损害。

通过采取这些行动让员工有效地进行必要的更改，帮助员工感觉他们好像参与了比自身更大的变更管理流程。当衡量变化的进展时，你会很高兴你做到了。