（ADA）下的员工和申请人住宿

最近一篇关于残疾意识和美国残疾人法案（ADA）的文章引发了一些严重的问题，即雇主需要在多大程度上容纳申请人或残疾员工。答案是：尽可能满足残疾人的需求，以便他们能够履行其工作的核心职能。

雇主住宿

优秀的雇主致力于保持有价值的员工的工作。而且，重视员工的雇主很乐意帮助他们提供住宿。然而，每个雇主担心的是被一个试图利用法律来利用他或她的利益和雇主不利条件的无耻雇员欺骗。这就是为什么当雇员要求住宿时，雇主可以要求第二甚至第三个医疗意见。

根据BLR人力资源培训系列，六分之一的美国人有某种形式的残疾，其中许多是隐藏的。考虑到这一点，容纳残疾员工很常见，您甚至可能不知道您的同事需要或正在使用住宿。

由于医疗信息受HIPAA标准保护，人力资源办公室将医疗相关信息存储在除人力资源工作人员以外的任何人都无法访问的文件中。

有关ADA，FMLA或其他就业类型法律的第二个最常见的问题是什么构成住宿？由于该问题的频率，以下是您使用的示例。有些是雇主可能为申请人提供的住宿，因此雇主在招聘时不会歧视某些残疾。这些例子中的大部分都是雇主帮助尊重员工提供所需住宿的方式。

申请人住宿的例子

在与可能有残疾的申请人打交道时，雇主只能将残疾人视为他们有资格的职位。有残疾的申请人必须能够在合理的工作场所的帮助下履行工作的基本职能。

雇主没有义务在无残疾人之前雇用残疾人。但是，他们有义务不歧视残疾人。雇主保留选择最合格候选人的权利。

这些是雇主可以公平考虑残疾候选人的住宿的例子。您可以了解更多有关雇主有义务接受美国平等就业机会委员会的义务。

• 安排与可能有听力损失的合格候选人进行现场面谈，而不是要求该人首先通过电话屏幕。
• 修改工作申请流程以允许残疾人申请。这样的示例包括提供应用程序的大型打印，录音带或盲文版本或允许人在通常需要在线应用程序时应用于纸质应用程序，反之亦然。
• 在面试过程中提供手语翻译或读者。

• 当电梯不可用时，在一楼办公室进行采访。确保可以访问应用程序过程所需的所有区域。
• 改变分配给所需测试的格式或时间，除非测试是测量作业的基本功能的技能。
• 在作为应用程序过程的一部分测试或评估该功能时，提供或修改执行作业基本功能所必需的设备或设备。

员工住宿的例子

雇主必须尽可能提供住宿，以使雇员履行其工作的基本职能。负责任的，以员工为导向的雇主关心他们如何被视为个人，个人的同事和社区的雇主。选择的雇主尽可能为员工提供住宿。

根据ADA，“如果雇主不会对雇主的业务运营造成”过度困难“，雇主必须对雇员的已知残疾做出合理的调整。

根据雇主的规模，财务资源以及经营的性质和结构等因素考虑，过度困难被定义为需要重大困难或费用的行动。

“雇主不需要降低质量或生产标准来安排住宿;雇主也没有义务提供个人使用物品，如眼镜或助听器。”

这些是雇主可能为合格雇员提供的住宿的例子。

• 根据工时，天，班次，全职或兼职工作或开始和结束时间修改员工的工作时间表。
• 在工作中为会议和培训课程等聚会提供手语翻译或读者。
• 确保员工进入工作所需的所有区域以及享受就业的平等福利都是可以获得的。
• 改变为促销或其他工作变更分配所需测试的格式或时间，除非测试是衡量作业的基本功能的技能。

• 提供或修改执行作业基本功能所必需的设备或设备。
• 提供或修改执行作业基本功能所必需的设备或设备。例子包括电传打字机（TTY）或电话放大器，设备上的触觉标记或特殊的计算机设备。
• 为残疾员工调整培训材料或政策。例如，即使您的政策要求员工在远程办公前工作一年，也允许远程办公。
• 将员工重新分配到他或她有资格的空缺职位。
• 使员工能够通过家中远程办公来履行其基本的工作职能。

所有这些想法都将帮助您适应正在经历残疾状况的重要员工。他们确保员工可以继续履行其工作的基本职能。而且，这对你来说是双赢的。