为什么员工绩效评估不起作用

仅次于解雇员工，经理将绩效评估作为他们最不喜欢的任务。鉴于传统上实行的绩效评估过程存在根本缺陷，这是可以理解的。这个过程是有害的和贬低的，经理和员工都避免这些谈话。

事实上，根据八本关于管理的书籍的作者或出版人克里斯·韦斯特福德的说法，“糟糕的沟通 - 甚至完全避免沟通 - 在组织中是一个严重的问题。

“2016年哈里斯民意调查显示，69％的管理人员因为任何原因与员工谈话并不舒服。更糟糕的是，五分之一的商业领袖感到不安，他们不愿意提供公司业务，甚至承认员工的成就。”

在任何情况下日常沟通都会感到不适，并通过绩效评估将其提升到一个新的水平。它与当今具有前瞻性思维的组织所青睐的以任务为导向的参与式工作环境不一致。这是一种老式的，家长式的，自上而下的专制管理模式，将员工视为公司的财产。

传统绩效评估过程

在传统的绩效评估或审核过程中，经理每年就人力资源部门提供的文件撰写关于报告人员绩效的意见。在一些组织中，要求工作人员填写自我评估以与主管分享。

大多数时候，评估反映了经理可以记住的内容;这通常是最近发生的事件。几乎总是，评估是基于意见，因为真正的绩效评估需要时间和后续工作才能做好。

许多组织使用的文件也要求主管根据概念和文字做出判断，例如卓越的表现，展示的热情和成就导向。

许多管理人员对法官的作用感到不舒服，事实上，这种表现评估通常是几个月过期而感到不舒服。管理评估系统的人力资源专业人员发现，他最重要的角色是开发表格并维护员工官方档案，通知主管到期日，然后提醒他们是否早该审查。

尽管年度加薪通常与绩效评估挂钩，但管理人员应尽可能避免这样做。这导致了一个没有动力的员工，他觉得他的经理并不关心他，不足以促进他的年度加薪。

为什么员工绩效评估是痛苦的

经理可能在审判席上感到不舒服。他知道，当工作人员问到时，他可能必须用具体的例子证明他的意见。

他可能缺乏提供反馈的技能，并经常引起员工的防御性反应，他们可能有理由感到自己受到了攻击。因此，管理者避免提供诚实的反馈，这违背了绩效评估的目的。

反过来，正在审查其表现的工作人员往往变得具有防御性。每当他的表现被评为低于最佳，或低于他个人认为他的贡献的水平时，经理被视为惩罚。

对贡献和绩效评级的分歧可能会造成一个充满冲突的局面，这种情况持续数月。大多数管理者避免会破坏工作场所和谐的冲突。在当今以团队为导向的工作环境中，也很难要求以同事，有时甚至是朋友为工作的人担任法官和被告。

由于工资增长经常与数字评级或排名挂钩，经理知道如果他将绩效评定低于未决数，他就会限制工作人员的增长。难怪经理们胡扯。

如果采取的方法是传统方法，则会对绩效发展造成损害，损害工作场所的信任，破坏和谐，不能鼓励个人最佳绩效。

此外，它未充分利用人力资源专业人员和管理人员的才能，并永远限制他们在组织内为真正的绩效提升做出贡献的能力。

绩效管理系统从定义职位的方式开始，当您确定优秀员工离开您的组织寻求其他机会的原因时，就会结束。

在这样的系统中，定期发生对每个工作人员的反馈。个人绩效目标是可衡量的，并且基于支持实现整个组织总体目标的优先目标。确保您组织的活力和绩效，因为您专注于每个员工的发展计划和机会。

绩效反馈

在绩效管理系统中，反馈仍然是成功实践的一部分。然而，反馈是一个讨论。员工和他的经理都有相同的机会将信息带到对话中。

通常从同行，直接报告人员和客户获得反馈，以增进对个人贡献和发展需求的相互理解。 （这通常被称为360度反馈。）发展计划确立了组织对帮助每个人继续扩展其知识和技能的承诺。这是不断改进的组织建立的基础。

人力资源挑战赛

领导绩效管理系统的采用和实施对于HR专业人员来说是一个绝佳的机会。它挑战你的创造力，提高你的影响力，让你在你的组织中培养真正的变化，它肯定胜过唠叨。