薪资范围如何确定以及如何运作？

薪资范围是雇主为履行特定工作或职能的员工支付的薪酬范围。薪资范围通常具有最低工资率，最高工资率和一系列中期加薪机会。

工资范围取决于市场工资率，通过市场薪酬研究确定，适用于在该国同一地区从事类似工作的人。

薪资和工资范围也由个体雇主设定，并确认执行每项工作所需的教育，知识，技能和经验水平。

薪资范围应反映雇主的需求，例如工资范围的重叠，这将使职业发展和薪酬增加，而不是每个级别的晋升。它还考虑了组织为促销提供员工的增加百分比。

高层职位的薪资范围通常最大。较低职位的薪资范围通常最窄。高级领导人总是有更多的灵活性，因为他们的决定影响了底线。

雇主看什么来确定工资

许多公司参与薪资市场调查，为薪酬研究创造可靠的资源。使用薪资计算器在线进行越来越多的薪资研究。

薪资范围也受到其他人口和市场因素的影响。这些因素包括在雇主所在地区执行特定工作的人数，对具有所需技能和教育的员工的竞争以及工作的可用性。

在大型组织中，建立整个工资（或薪酬结构）来对工作进行分类，将一个工作与另一个工作的关系，以及相当于补偿执行工作的个人的工资（或工资）范围。

最后，您希望创建激励员工贡献的薪资范围。您还希望吸引并留住最优秀的员工。

如何提供激励员工的薪酬

在线提供的信息比以前更容易研究薪资范围，但也比较棘手。薪水在帮助您创建积极的，有贡献的员工队伍中的作用是不可估量的。

这些提示将帮助您解决薪酬和薪资范围问题，从而有助于提高组织中员工的积极性。

确定薪酬哲学

确定您组织的薪资理念。您是否相信提高组织的基本工资水平，或者您是否欣赏可变薪酬的灵活性？

拥有可变销售额和收入的不断发展的创业型公司可能会更好地控制基本工资水平。当时机成熟时，公司可以将奖金与实现的目标挂钩。在贫困时期，当资金有限时，公司没有义务获得高基本工资。

具有战略前瞻性思维的公司，拥有相当稳定的销售额和收益，可能会为基本工资增加更多资金。

找出薪酬的比较因素

最重要的问题是，您的大多数职位是否在当地市场上具有竞争力。

首先研究类似职位和职位描述的薪资范围。

工作描述对于比较尤其重要，但通常难以找到进行比较。确定您是否与具有相似规模，销售量和市场份额的组织在类似职位上具有竞争力。如果您能找到同一行业的公司，特别是您所在地区或地区的公司，那么这是另一个很好的比较来源。

什么目标必须帮助您实现薪水？

薪酬必须与目标的实现，公司的使命和愿景相关。任何为员工提供其行业平均增长或服务年限（通常为1-4％）的系统都会对目标达成产生反作用。即使是将一名员工与另一名员工区分开来的高于平均水平的增长也会导致失败。

此外，您的薪资系统必须帮助您创建所需的工作文化。单独支付个人的单独表现成就，无助于您发展所需的团队环境。

因此，您必须仔细定义您想要创建的工作文化，并向员工支付与他们对该文化的支持（和贡献）相称的工作。

最后，您的薪资策略必须与您的人力资源目标和策略保持一致。如果人力资源部门负责培养高技能，优秀的员工队伍，您必须支付高于行业或地区的平均水平，以吸引您所寻求的员工的质量。

薪酬低于同类公司将为您带来平庸的员工，无法满足您创建优秀员工的愿望。另一方面，如果人力资源战略是快速获得廉价劳动力，很少考虑营业额，你可以减少薪水。

评估竞争和劳动力市场

当失业率很高时，由于失业和经济衰退，技术人员可以获得。然而，目前的经济现实是，你可能不得不雇佣好人，而不是过去 - 因为事情更加光明。

这种经济现实在不断变化，它影响到雇主和雇员的工资经济现实。在接下来的几年中，人才争夺战将在雇主争夺较少需要高技能人才的情况下发生，因此需要一个公平的，以市场为导向的薪资范围。

如果你多付或少付一名员工，它最终会回来困扰你。

多付，你冒险将你的工资范围提高。对于长期雇员来说，这在经济上是不可持续的，也是不公平的。

如果您试图支付不足，即使员工接受了工作，他或她可能永远不会感到您的组织的重视，并将继续求职，使用您的公司作为休息场所，直到合适的报价到来。对于那些认为与其他人相比，基于他们的贡献和其他类似工作而被低薪的个人，没有什么能影响员工的士气。

在薪酬满意度中宣传您的福利待遇角色

提供优于平均福利的组织可以支付较低的薪水，并且仍然有积极的，有贡献的员工。如果您的健康计划费用上涨并且您继续支付费用，这与您员工口袋里的钱相同。

您提供的福利范围及其对雇主的成本是任何薪资方法的关键组成部分。组织犯的最大错误是未能传达所提供的利益的价值。

确定奖金哲学和潜力

作为整体薪酬体系的一部分，解决奖金的方式仅限于您的想象力。您可以根据完成目标的价值和组织中的人员单独确定奖金。您可以全面地根据小组目标实现向所有员工提供相同的奖金。

您还可以使用利润分享，其中公司利润的一部分平均支付给在该时间段内受雇的每个人。

传达你的薪酬哲学和方法

在许多组织中，谁得到了什么以及为什么是令人惊愕，八卦，动摇和不快乐的原因。您的薪酬和工资理念和决定越透明，您就越有可能获得积极的员工士气和积极性。

不要把你的薪水理念保密。即使个人赔偿是保密的，但您确定薪酬的方法必须清晰明了，并且对所有员工都是可以理解的。

认识到薪资范围变得越来越少

在现代人力资源领域，薪资范围变得越来越不重要，但它们确实为雇主提供了几个必要的银行，以便为员工建立起来。

根据薪酬顾问，Ann Bares在“薪酬部队”中说，“我有机会与许多没有正式薪资结构的组织合作，或者是小型组织尚未制定任何薪酬规则和政策或更多已经建立的企业（在某些时候）放弃了他们的结构，试图培养更多的“灵活性”。我所发现的，更多的是，这些地方的工资决定都在地图上，没有什么押韵或理由，而且经常是为了应对压力（员工投诉或隐含/明确的离职威胁）。

每个人都知道。 特别 员工。

“有薪资结构 某种 在适当的位置确保有一套护栏，以防止付款决定离开太远的道路。也许更重要的是，建立一个结构可以为员工提供至少一定程度的保证，即遵守规则并且薪酬决定不完全基于突发奇想，偏袒或歧视。

最后，如果您将这些提示牢记并将其应用于您的组织，您将增加您拥有快乐，积极的员工的可能性。