绩效期望有所作为

所有员工都想知道对他们的期望，任何经理都应该能够回答这个问题。要明确对工作的期望，需要撰写职位描述，职位广告，员工选择，员工导向，目标设定，反馈和指导以及年度绩效评估。

学习与发展圆桌会议进行了2003年的一项研究，该研究发现，解释绩效期望的是任何由经理主导的员工发展活动的最高投资回报率。高于提供反馈，指导，提供建议或个人发展计划。

该研究还发现，在员工发展方面有效的管理人员可以比同龄人高出25％。

解释性能期望对员工很重要，它可以提高生产率，并且不会花费一分钱。那么，为什么在弄清楚对经理来说什么是重要的时候，为什么这么多员工仍然处于黑暗中呢？管理者为什么不这样做？

设定期望

那么为什么没有更多的经理人呢？是不是像许多管理和人力资源实践一样，我们让它听起来比它需要的更复杂？如果您曾经历过如何编写SMART目标的课程，您也可能得出这样的结论。

它不一定是。这是一个简单而有效的方法：

1. 留出30分钟不间断的时间。关掉手机，电子邮件，关上门。
2. 取出一张空白的纸垫和一支笔，或打开一个Word文档。
3. 想想如果你明天雇用某人，你会在理想的员工中找到什么。把那些东西记下来。
4. 回想一下过去几年中与员工进行的所有绩效改进讨论。记下那些事情的反面。例如，如果讨论的是客户服务质量差，请写下“提供出色的客户服务”。

1. 想想你所有对你很重要的事情 没有 与员工讨论，但你有暗示。添加到您的列表中。
2. 想想你最好的员工 - 是什么让他们变得如此优秀？他们最好的工作是什么样的，他们是如何做到的？你得到了它，更多的是你的清单。
3. 请查看人力资源部在公司绩效评估表中提供的通用绩效标准。对于每个项目，描述 用你自己的话说 你的员工看起来像什么“好”。

在30分钟或更早的时候，你应该没有问题填写至少一张纸。

无论你做什么，都不要回去消毒它。这不是官方的人力资源工作描述，必须通过EEO和劳工标准部门。这只是一个列表，任何为你工作了五年的人都可能已经想到了。