7工人制造的错误以及如何处理他们

管理的乐趣之一是支持团队成员的发展。管理的挑战之一是解决员工随着时间的推移所犯的许多错误。虽然错误可能会加剧，但您对错误的回应可以为您的团队成员提供强大的学习机会。

本文概述了七个最常见的员工错误，并为管理者以建设性方式处理这些错误的最佳方式提供了指导。

首先，记住您的反馈课程

有效的管理者是提供反馈的主人 - 无论是建设性的还是消极的，以及每个人最喜欢的积极反馈。请记住，反馈都是为了加强支持业务，团队或个人成功的积极行为，或者补救或消除那些有损性能的行为。在所描述的每种情况下，您将利用您的反馈技能为学习和发展创造建设性的机会。

七个频繁的员工错误以及如何应对这些错误

1.问：“我该怎么办？” 许多员工不安地冒险或以令经理失望或愤怒的方式做某事。如果你通过提供指导养成这种习惯，你将成为你的工人没有意识到他们有权采取行动，解决问题或做出决定的原因的关键部分。

解决方案： 回应“我该怎么办？”的询问，非常简单，直截了当，“我不确定。您认为应该怎么做？“让员工思考并提供答案。如果它在正确的附近，请提供，“这是一个好主意。你为什么不尝试呢。“当然，如果不是很正确，不要告诉他们该怎么做，而是提出鼓励他们批判性思考的问题。

一致使用这种技术将支持员工发展并改善赋权和参与感。

2.不在正确的细节层面与你沟通。 员工在这个问题上的两个方向之一是错误的。他们要么与你分享太多，要么不够。前者很烦人，如果你不知道关键问题，后者可能会损害你的可信度。

解决方案： 根据您的沟通偏好教育新员工了解详细信息。如果您喜欢查看整个图片，请鼓励您的员工提供详细的简报和报告。如果您只是偏好顶级详细信息和关键点，请提供一些示例，并为前几个更新或报告，与他们坐下来并提供具体的反馈。

帮助您的员工了解如何以正确的详细程度进行沟通将增强您的工作能力并消除员工的猜测。

3.没有正确的频率沟通。 与上述“细节水平”非常相似，每位经理都倾向于与下属进行沟通。一些经理更喜欢日常沟通和状态更新。其他人更喜欢定期参与状态更新，但不需要每日通信。

解决方案： 您应该向您的员工强调您的通信协议。让他们了解您的风格和需求，并在适应他们的习惯以满足您的需求时提供积极的强化。当然，作为一名经理，您有责任了解他们的偏好并灵活调整以适应他们与您的员工互动的风格。此外，请记住向您的员工强调，对于紧急情况和重大问题，所有投注都会被取消并立即与您沟通。

与员工建立有效的沟通程序将有助于他们构建自己的工作，并确保他们能够为您提供适当的支持。

4.不与你分享坏消息。 如果您对某个员工参与或了解的问题感到惊讶，您就会明白这个问题是如何恶化的。你的倾向可能是表现出愤怒和沮丧的某种结合。相反，咬你的舌头，并遵循这里描述的解决方案。

解决方案： 利用您的反馈技巧，并提醒自己，当脾气暴躁或情绪充满情绪时，您应该在提供反馈之前有一个冷静期。一旦你平静下来，打开你的讨论，用一种无趣的描述，分享坏消息如何阻碍你帮助解决问题和完成工作的能力。表示你对被抓不知道而感到沮丧，这是一个不可能再发生的错误。没有必要深入了解员工为何通知您。

简单地强调，让他/她参与未来的情况至关重要。询问他们是否理解然后结束讨论并继续前进。

与老板分享坏消息的意愿是信任的一个功能。您的员工可能会认为您会生气并且新闻可能会危及他们的工作或至少您对他们的评价。你必须强调，人们与你分享坏消息既是预期的，也是安全的。只记得不要比喻射击信使。

八卦。 几乎不可能消除关于工作场所中的问题和人的对话。但是，我们都知道八卦可能具有误导性，甚至是恶意的。如果您观察员工闲聊，那么您就有机会强化积极的核心价值观。

解决方案：不遗余力地与团队成员分享八卦的破坏性潜力。强化八卦的主题总是处于劣势，并且参与和传播八卦的个人有可能损害他们自己的声誉。强化人们忽视八卦的需要。如果他们有工作场所问题或疑虑，鼓励他们寻找外面的人并提出问题。

公开，诚实的对话比在某人背后提出的可疑指控要好。您消除八卦的工作将以健康的工作场所形式带来红利，个人在任何时候都会受到尊重。

6.没有完成项目。 一位经理将此描述为“70％效应”，员工可以从这里开始，但从未完成重大举措。经理的抱怨是“他会在那里获得大部分，但永远不会完成”。

解决方案： 加强对结果负责的文化对您的成功至关重要。教员工使用适当的项目管理技术，包括确定他们的完成和交付日期。虽然日期有时会失败，但您有责任确保您的员工保留他/她的话并使每个项目都关闭。

太多挥之不去的项目消耗了资源和管理层的注意力。如果你正在努力争取“70-百万”，加倍努力观察，指导，并根据需要采取行动。正如您的员工期望100％作为经理一样，您也希望他们能够做到这一点。

7.不与同事合作。 如果你不小心，你最终可以担任你的员工的裁判。在近距离，员工不同意这种情况并不少见。但是，当他们开始恳求您解决他们的沟通问题时，是时候采取不同形式的行动了。

解决方案： 单独会面，然后作为一个小组来审查他们的沟通挑战。再次，利用您最好的反馈技巧，详细描述这种行为如何降低工作场所的表现和成功。放大它会降低自己的性能。提供进行困难讨论的培训。观察各方的行动，并提供充足的指导和反馈。

教导您的团队成员进行艰难的讨论可以增强出现高绩效的机会，并最大限度地减少您作为裁判的需求。而不是采取侧面，训练和是，迫使个人解决他们自己的问题。

底线

导航员工的问题和错误只是您作为经理角色的一部分。始终将问题视为教学，培训，指导和提高绩效的机会。您对这些经常令人沮丧的活动的积极态度将为您团队中的每个人树立一个强有力的榜样。