绩效管理流程清单

绩效评估，绩效评估，评估表格，无论你想给他们打电话，让他​​们称之为消失。作为一项独立的年度攻击，性能评估普遍不受欢迎和避免。

毕竟，你们组织中有多少人希望听到去年他们不够完美？有多少经理人想要面对可能因绩效评估过程而产生的争论和士气低落？

有多少主管认为他们的专业时间用于记录并提供证据以支持他们的反馈 - 全年？此外，在每个人的工作中，最重要的绩效评估结果可能无法在您当前的工作系统中定义或衡量。使评估系统更难以管理，并将员工的工资增长与其数字评级联系起来。

如果绩效评估的真正目标是员工发展和组织改进，请考虑转向绩效管理系统。将重点放在您真正想要在组织中创建的内容 - 员工绩效管理和员工绩效发展中。

作为该系统的一部分，您将需要使用此核对表来指导您参与绩效管理和开发过程。您还可以使用此核对表来帮助您进行更传统的绩效评估过程。该清单提供了在任何绩效管理系统中取得成功所需的步骤。

如果您遵循此清单，您将提供绩效管理和开发系统，该系统将显着改善您当前管理的评估流程。员工会更好地参与，讨论他们的贡献，并考虑改善他们的表现的方法。绩效管理系统甚至可能会对绩效产生积极影响 - 这就是您的目标。对？

绩效管理的准备与规划

在前端投入了大量工作来改进传统的员工评估流程。事实上，管理者可以感觉到新流程太耗费时间。

然而，一旦确定了发展目标的基础，管理系统的时间就会减少很多。这些步骤中的每一步都是在员工的参与和合作下进行的，以获得最佳结果。

一般工作系统中的绩效管理与发展

• 确定工作目的，工作职责和责任。
• 通过可衡量的结果定义绩效目标。
• 定义每个工作职责和目标的优先级。
• 定义作业关键组件的性能标准。
• 举行临时讨论并提供有关员工绩效的反馈，最好每天进行，至少每季度进行总结和讨论。 （提供积极和建设性的反馈。）
• 通过关键事件报告保持绩效记录。 （Jot在员工档案中记录了整个季度的贡献或问题。请关注员工绩效的积极和消极方面）

• 提供更广泛反馈的机会。使用360度的绩效反馈系统，该系统包含员工同事，客户和可能向他汇报的人员的反馈。
• 如果员工未达到期望，则制定并管理辅导和改进计划。

立即筹备绩效发展规划会议

• 安排绩效发展计划（PDP）会议并定义与工作人员的前期工作，以制定绩效发展计划（PDP）。
• 工作人员审查个人表现，记录自我评估意见并收集所需文件，包括360度反馈结果（如果有）。
• 主管通过收集数据（包括工作记录，报告和熟悉员工工作的其他人的意见）来准备PDP会议。
• 两者都检查员工如何按照所有标准执行，并考虑潜在发展的领域。

• 制定PDP会议计划，其中包括有关性能开发工具的所有问题的答案以及示例，文档等。

绩效发展过程（PDP）会议

• 与员工建立舒适，私密的环境和融洽关系。
• 讨论并商定会议的目标，制定绩效发展计划。
• 该工作人员讨论了他在本季度取得的成就和进展。
• 该工作人员确定了他希望进一步发展其专业表现的方式，包括培训，任务，新挑战等。
• 主管讨论了本季度的表现，并提出了工作人员可以进一步发展其表现的方式。

• 将主管的想法添加到员工选定的开发和改进领域。
• 讨论协议和分歧的领域，并达成共识。
• 检查下一季度的工作职责。
• 同意关键工作职责的绩效标准。
• 设定本季度的目标。
• 讨论目标如何支持组织的业务计划，部门的目标等的完成。
• 同意每个目标的衡量标准。
• 假设表现令人满意，与员工建立发展计划，这有助于他以对他重要的方式专业发展。

• 如果绩效不尽如人意，制定书面绩效改进计划，并安排更频繁的反馈会议。提醒员工与持续不良表现相关的后果。
• 主管和员工讨论员工对主管和部门的反馈和建设性建议。
• 讨论主管或员工希望讨论的任何其他内容，希望在会议期间保持迄今为止建立的积极和建设性环境。

• 相互签署绩效开发工具，以表明已经进行了讨论。
• 以积极和支持的方式结束会议。主管表示相信员工可以完成计划并且主管可以获得支持和帮助。
• 确定正式后续工作的时间范围，通常是每季度一次。

在绩效发展过程会议之后

• 如果需要提高绩效计划，请在指定时间进行跟进。
• 在整个季度定期跟进绩效反馈和讨论。 （员工不应对绩效发展会议上的反馈内容感到惊讶。）
• 主管需要保持相对于商定的开发计划的承诺，包括远离工作所需的时间，课程付款，商定的工作任务等。
• 主管需要根据部门成员的反馈采取行动，并根据他们的反馈让工作人员知道发生了哪些变化。
• 将适当的文件转发给人力资源办公室，并保留计划的副本，以便于访问和转介。