为什么员工反馈三明治策略不起作用

工作场所的经理们的使命是发现为员工提供舒适和善意的绩效改进反馈的方法。多年来，许多不同的顾问和培训师都将反馈三明治推荐用于管理开发，咨询和人力资源实践。

而且，你知道吗？他们推荐反馈三明治作为提供建设性反馈的方法是错误的。它只是不起作用。而且，它甚至可能证明对员工反馈有害。

反馈三明治是什么

在反馈三明治中，经理在两个积极的绩效反馈实例之间分层建设性反馈。公式如下：以积极反馈开始会议，然后提供建设性或负面反馈，然后以更积极的反馈结束会议。 （注意建构性的肉在两片面包之间分层：赞。）

无论这种方法对于寻求提供建设性反馈的简单方法的经理来说都是一种舒适，反馈三明治可能不如推荐的那样有用。事实上，它可能妨碍有效，有意义的反馈和沟通，从而产生绩效改进结果。这就是原因。

反馈三明治的问题

• 使用反馈三明治面对关于如何提供有效，有意义的员工反馈而不是积极的建议。建议绩效改进反馈的最佳方法是提供简明直接的描述性沟通，并提供员工需要改进的示例。
• 当员工安排参加会议时，即使是常规会议，员工也会预期某些反馈将具有建设性。当然，员工不像积极的反馈那样喜欢建设性的反馈，但会议满足了他或她的期望。员工不会感到受骗或被欺骗。如果员工能够期待您的诚实，直接的反馈，员工将信任您。在丛林周围跳动被认为是搪塞。

• 如果您在三明治中提供反馈，当您使用诸如“和”或“但”之类的术语转换为感知到的负面反馈时，员工会忘记您对其积极表现所说的内容。当员工体验到后续的建设性反馈时，他们会失去积极的第一次互动。因此，你首先失去了提供积极反馈的假设优势。
• 绩效改善反馈之后是更积极的反馈，扭曲了有关需要改进的领域的反馈的重要性。员工可能会对建设性反馈的重要性感到困惑。由于持续改进是关于加薪和其他组织津贴的建议的基础，这使员工处于不利地位。

• 积极反馈是一种强大的工具，管理者可以使用它来传达员工的工作价值和对组织的贡献。它强化了你希望在工作中看到更多的行为。反馈三明治减少了在同一消息或会议期间提供的积极，强化反馈的价值和力量。

提供建设性反馈的替代策略

深信反馈三明治可能会阻碍有效的绩效反馈吗？如果是这样，那么这些建议将帮助您为员工提供更有效，员工支持，改变行为的反馈。 （而且，这就是你想要的，对吧？）

• 您需要为任何会议做准备，在此期间您将向员工提供建设性的反馈。老板在员工的工作生活中发挥着重要作用，你需要时刻记住这一点。（是的，这很麻烦，但您选择成为负责提供建设性反馈的老板。）您的措辞，方法和示例的准备将使您作为建设性反馈的提供者更加舒适。
• 向管理人员广泛推荐了一项附加规则。如果您需要员工来提高绩效，请一次只解决一项重大改进。通过这种方法，员工可以完全理解所需的变更。您可以花时间提供示例，制定行动方案，并表达对员工改进能力的信心。在您向员工概述了所需改进的关键领域后，重点关注是有意义的。您甚至可以询问员工他们想要首先集中注意力的地方。

• 在讨论员工的绩效时，将失败与他们对业务和员工同事的真实影响联系起来。帮助员工了解他们的行为不利地影响他们的公司和职业生涯。同样关注改善带来的积极结果。您需要员工相信他们有希望在地平线上。
• 您提出改进的领域可能已经对员工显而易见。直截了当的方法允许员工承认他或她认为需要改进。事实上，员工可能会对如何改进以及如何获得更好的结果感到沮丧。这是经理与员工建立关系的机会，在这种关系中，经理被视为有助于员工成功的有用资源。

• 会议的结果应该是一个行动计划，并定期计划反馈会议。员工更有可能以明确的期望，截止日期和您提供的定期支持来改进。然后，确保您跟进员工，以强调他改善职业生涯成功的重要性。
• 在绩效考核环境中，提供积极和建设性的反馈，同时提供讨论的机会。在整个讨论之后，不要提供更积极的反馈，而是利用时间来表达对员工改进能力的信心。制定行动计划和关键点时间表，指定您希望何时收到员工进度的反馈。

反馈三明治是一个过时的建议，迎合了管理者的技能，恐惧和惶恐，他们希望通过提供清晰和诚实的反馈来帮助员工提高绩效。如果您遵循这些建议，您实际上有机会帮助每位员工取得成功。