文化：您为工作中的人提供的环境

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许多工作场所的人们都在谈论组织文化，这个神秘的术语是工作环境质量的特征。当雇主与未来的雇员面谈时，他们通常会考虑候选人是否具有良好的文化适应性。文化很难界定，但您通常知道什么时候找到了适合您文化的员工。他感觉很对。

文化是一直在工作的环境。它是一个强大的元素，可以塑造您的工作乐趣，工作关系和工作流程。但是，除了通过工作场所的物理表现外，文化不是你能看到的东西。

在许多方面，文化就像个性。在一个人身上，人格是由创造一个人行为的价值观，信仰，潜在的假设，兴趣，经历，教养和习惯构成的。

文化由一群人共有的这些特征组成。文化是一种群体达成一系列通常未说出口且不成文的合作规则时产生的行为。

组织的文化由每个员工为组织带来的所有生活经历组成。文化尤其受到组织创始人，高管和其他管理人员的影响，因为他们在决策和战略方向中的作用。尽管如此，每个员工都会对工作中培养的文化产生影响。

文化可以用小组的语言，决策，符号，故事和传说以及日常工作实践来表示。

像桌子一样简单的东西可以让您了解员工如何看待和参与您组织的文化。您在Skype和Slack等计划中的互联网共享，公告板内容，公司简报，员工在会议中的互动以及人们协作的方式，都可以说明您的组织文化。

Ken Thompson教授（DePaul大学）和Fred Luthans教授（内布拉斯加大学）通过解释性镜头强调了七种文化特征。

文化=行为。 文化描述了代表环境中一般操作规范的行为。文化通常不被定义为好或坏，尽管您的文化方面可能会支持您的进步和成功，而其他方面会阻碍您的进步。

问责制的规范将有助于您的组织取得成功。卓越的客户服务规范将销售您的产品并吸引您的员工。容忍不良表现或缺乏纪律来维持已建立的流程和系统将阻碍您的成功。

文化是学到的。 人们学会通过其行为所带来的奖励或负面后果来执行某些行为。当一种行为得到奖励时，它会被重复，并且这种关联最终会成为文化的一部分。对于以特定方式进行的工作，执行官简单地感谢您塑造文化。
通过互动学习文化。 员工通过与其他员工互动来学习文化。组织中的大多数行为和奖励涉及其他员工。在面试过程中，申请人会体验到您的文化和他/她在您的文化中的适应感。早在人力资源部门第一次打电话时就可以形成对您的文化的初步看法。管理者，管理人员和同事可以有意识地塑造新员工体验和学习的文化。通过与新员工的对话，您可以传达您希望继续阅读的文化元素。如果不进行这种互动，新员工通常会与其他新员工互动，形成自己对文化的看法。这无法为有意识创造的文化所需的连续性服务。

亚文化通过奖励形成。 员工有许多不同的需求和需求。有时，员工会重视那些与管理者对整个公司所希望的行为无关的奖励。这通常是亚文化形成的方式，因为人们从同事那里获得社会回报，或者在他们的部门或项目团队中满足他们最重要的需求。
人们塑造了文化。 员工的个性和经验创造了组织的文化。例如，如果一个组织中的大多数人都非常外向，那么这种文化很可能是开放的和善于交际的。如果描绘公司历史和价值观的许多文物在整个公司中都很明显，那么人们就会重视他们的历史和文化。如果门是敞开的，很少举行闭门会议，那么文化就没有人看守了。如果对监督和公司的消极性普遍存在并被员工抱怨，那么难以克服的消极文化将会成为现实。

文化是谈判的。 一个人不能单独创造一种文化。员工必须努力改变工作方向，工作环境，工作方式，以及工作场所的一般规范。文化变革是一个组织所有成员给予和接受的过程。正式化战略方向，系统开发和建立测量必须由负责它们的小组拥有。否则，员工将不会拥有它们。
文化很难改变。 文化变革要求人们改变自己的行为。人们通常很难忘记他们过去的做事方式并且始终如一地开始执行新的行为。坚持，纪律，员工参与，善意和理解，组织发展工作和培训可以帮助您改变文化。

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