有效员工绩效评估的10个提示
VR game to help kids with autism
目录:
您是否对如何在组织中成功进行绩效评估感兴趣？虽然绩效评估方法和方法因组织而异，但存在关于如何与员工讨论其绩效的普遍原则。
无论是绩效评估，薪资调整会议还是绩效改进计划（PIP）的实施，这些提示都将帮助您更自信地领导会议。
这些提示适用于您与员工的日常对话。在与员工定期举行正式会议以讨论工作目标和绩效时，他们也很重要。这十个提示将帮助您使绩效评估具有积极性和激励性。他们将改善 - 而不是缩减 - 您与报告员工互动的能力。
绩效考核技巧
除非是新的信息或见解，否则员工不应该在正式的绩效讨论会上第一次听到需要改进的积极表现或表现。有效的管理人员定期，甚至每天或每周讨论积极的表现和改进的领域。旨在使绩效评估讨论的内容重新强调关键点。
为了提供定期反馈，绩效评估不是一年一度的事件。建议员工每季度召开一次会议。在一家中型公司，每年进行两次职业规划和评估。员工的职业发展计划也是每年安排两次，因此员工一年四次正式讨论他或她的工作和职业。
无论您的绩效评估流程的组成部分如何，第一步都是目标设定。员工必须确切知道对他或她的表现的期望。您定期讨论绩效需要关注员工工作的这些重要部分。
您需要记录此工作计划：工作计划或工作期望格式中的目标和期望，或您雇主的格式。如果没有书面协议和员工目标的共同图景，员工的成功就不太可能。
在准备和目标设定期间，您需要了解如何清楚地评估员工的绩效。准确描述您从员工那里寻找的内容以及您将如何评估绩效。与员工讨论她在评估过程中的作用。如果您组织的绩效评估流程包括员工自我评估，请分享表格并讨论自我评估所需要的内容。
共享绩效评估格式
确保您还与员工共享绩效考核格式，因此她对绩效考核时间段结束时并不感到惊讶。此评估讨论的一个重要组成部分是与员工分享您的组织如何评估绩效。
员工需要明白，如果他做了预期的事，他将被视为一名表现员工。在一些对员工进行排名的组织中，这相当于五分制中的三个。员工必须做的不仅仅是表现才能被视为优秀员工。
避免角和光环效应，会议中讨论的所有内容都涉及正面和负面的近期事件。最近的事件会影响您对员工绩效的判断。相反，您有责任在绩效考核涵盖的整个时间段内记录正面事件（如已完成的项目）和负面事件（如错过的截止日期）。
在一些组织中，这些被称为关键事件报告。要求员工也这样做，这样您就可以在讨论所涵盖的时间段内全面了解员工的表现。
征求意见反馈
征求与员工密切合作的同事的反馈意见。有时称为360度反馈，因为您从他的老板，同事和任何报告人员那里获得了对员工的反馈，您可以使用反馈来扩大您为员工提供的绩效信息。
从非正式讨论开始，以获取反馈信息。考虑开发一种格式，以便反馈易于消化并与经理共享。如果您的公司使用您在会议之前填写的表格，请在会议之前向员工提供绩效评估。这允许员工在与您讨论详细信息之前消化内容。这个简单的手势可以从绩效评估会议中消除很多情感和戏剧。
准备讨论
准备与员工讨论。如果没有准备，切勿进行绩效考核。如果你抓住它，性能评估就会失败。您将错过获得反馈和改进的关键机会，员工不会对他的成功感到鼓舞。您在绩效考核期间维护的文档可以为您准备员工的绩效考核做好准备。
如果需要，请与您的人力资源工作人员，同事或您的经理一起练习。 Jot注意到主要的反馈意见。包括明确说明您计划向员工提出的要点的要点。您越能识别模式并提供示例，员工就越能理解并能够根据反馈采取行动。
与员工会面
当您与员工见面时，请花时间处理他或她的表现的积极方面。在大多数情况下，对员工绩效的积极成分的讨论应该比负面成分占用更多的时间。
对于您的高于平均水平的员工和您的表现员工，积极反馈和关于员工如何继续发展其绩效的讨论应该包括大部分讨论。员工会发现这种奖励和激励。
没有员工的表现是完全否定的 - 如果是这样，为什么员工仍然为您的组织工作？但是，不要忽视需要改进的领域。特别是对于表现不佳的员工，直接说话，不要轻言细语。如果您不直接，员工将不了解表现情况的严重性。使用绩效评估涵盖的整个时间段的示例。
对话是生产绩效会议的关键
你接近这种对话的精神将决定它是否有效。如果您的意图是真实的，为了帮助员工改进，并且您与员工建立了积极的关系，那么对话就更容易，更有效。
员工必须相信您希望帮助他提高绩效。他需要听到你说你对自己的提高能力充满信心。这有助于他相信他有能力和必要的支持来改善。
定义绩效审核会议时，“对话”是关键字。如果您正在进行所有谈话或会议成为讲座，则绩效评估效果较差。员工会觉得他被大吼大叫并受到不公正待遇。这不是您希望员工在离开绩效评估时的感受。
您希望员工对自己继续成长，发展和贡献的能力充满动力和兴奋。瞄准绩效考核会议，员工在一半以上的时间内进行会谈。您可以通过询问这些问题来鼓励这种对话。
- 对于本季度的目标，您认为最具挑战性的是什么？
- 部门为您提供哪些支持可帮助您实现这些目标？
- 您对今年在我们公司取得的成就有何希望？
- 我怎样才能成为更好的经理？
- 您希望多久收到一次反馈？
- 我们可以设置什么样的时间表，以便您不会感觉到微观管理，但我收到了关于您的目标进展所需的反馈？
- 我们每周一对一会议的有用议程是什么？
如果您在绩效考核会议中牢记这些绩效考核提示并实践这些建议，您将为您的管理工具包开发一个重要的工具。绩效评估可以增强您与员工的关系，提高组织绩效，并显着增强员工与经理的沟通 - 为客户和工作关系带来福音。
你喜欢这篇文章吗？您现在想要注册免费的人力资源通讯，因为您希望尽快阅读所有新文章。
