360度反馈：好，坏，丑

成功的组织努力评估和指导员工不断改进，但通常会发现标准的绩效考核系统。虽然越来越多的公司正在将一种称为360度反馈的技术整合到他们的审核过程中，但有些公司发现它并不像他们希望的那样顺利和容易。

组织在引入和使用这种类型的多评估者过程方面做得很差，但是通过正确的步骤，可以很好地引入并最大化360度反馈的价值。这很重要，因为没有什么比性能反馈方法的变化更为激烈，特别是当它们可能影响员工薪酬的决策时。

什么是360度反馈？

360度反馈是一种方法和工具，为每位员工提供从其主管或经理以及四到八个同事，报告员工，同事和客户获得绩效反馈的机会。大多数360度反馈工具也由每个人在自我评估中做出响应。

360度反馈允许每个人了解他作为员工，同事或工作人员的有效性如何被他人看待。最有效的360度反馈流程提供基于其他员工可以看到的行为的反馈。

反馈可以深入了解组织完成任务，愿景和目标以及实现价值观所需的技能和行为。反馈被牢牢地植入到超出客户期望所需的行为中。

被选为评估者或反馈提供者的人通常由组织和员工在共享过程中选择。这些人通常与接收反馈的人进行例行交流。

360度反馈的目的是帮助每个人了解他们的优点和缺点，并提供他们需要专业发展的工作方面的见解。各种各样的辩论在组织的世界中如何：

• 选择反馈工具和流程
• 选择评估者
• 使用反馈
• 查看反馈
• 管理并将流程集成到更大的绩效管理系统中

看一下这种方法的优缺点可以帮助决策过程。列表下方的每个项目都会更加详细。

上升空间

• 从各种来源向员工提供反馈

• 发展并加强团队合作和问责制

• 揭示可能阻碍员工成长的程序性问题

• 揭示具体的职业发展领域

• 减少评估者的偏见和歧视倾向

• 提供建设性的反馈，以提高员工的产出

• 提供有关培训需求的见解

缺点

• 仅作为整体性能测量系统的一部分

• 如果以仓促或不完整的方式实施组织问题

• 如果没有有效地融入现有的绩效计划，就无法增加价值

• 阻止收件人获取更多信息，因为该过程是匿名的

• 重点关注员工的弱点和缺点而不是优势

• 提供来自经验不足的评估者的反馈，团队可以“游戏”过程

• 在某些情况下需要大量的数据收集和处理

360度反馈的好处

360度反馈有许多积极的方面和许多支持者。

根据杰克·泽格（Jack Zenger），一位备受推崇的全球组织行为专家，他已经认识到“…… 360反馈作为领导力发展计划的核心部分的价值。这是一个让大批领导者参与的实用方法。一个组织能够接受来自直接报告，同事，老板和其他团体的反馈。一旦领导者开始看到获得的巨大价值，事实上，我们看到他们将其他团体添加到他们的评估者，如供应商，客户，或者在组织中低于他们的那两级。“

后来，Zenger补充道：“超过85％的财富500强公司都将360度反馈流程作为其整体领导力发展过程的基石。如果您不是现有用户，我们建议您重新审视。 “

对绩效管理系统的360度组成部分感到满意​​的组织确定了流程的这些积极特征，这些特征体现在管理良好，集成良好的360度反馈流程中。

改进了更多来源的反馈

• 这种方法提供来自同行，报告人员，同事和主管的全面反馈，并且可以是对来自单个人的反馈的明确改进。 360反馈也可以节省管理人员的时间，因为随着更多人参与这一过程，他们可以花更少的精力提供反馈。同事的认知很重要，这个过程可以帮助人们了解其他员工如何看待自己的工作。

团队发展

• 这种反馈方法可以帮助团队成员学会更有效地一起工作。 （团队比其主管更了解团队成员的表现。）多方评估反馈使团队成员对彼此更负责，因为他们分享了他们将为每个成员的表现提供意见的知识。精心策划的流程可以改善沟通和团队发展。

个人和组织绩效发展

• 360度反馈是了解组织中个人和组织发展需求的最佳方法之一。您可能会发现使员工无法成功合作的原因，以及您的组织的政策，程序和方法如何影响员工的成功。

职业发展的责任

• 出于多种原因，组织不再负责发展员工的职业生涯 - 如果他们曾经这样做的话。虽然大部分责任落在雇员身上，但雇主有责任提供一个鼓励员工满足其增长需求的环境。多方评价反馈可以为个人提供有关她需要做些什么以改善其职业生涯的优秀信息。
• 此外，许多员工认为360度反馈更准确，更能反映他们的表现，而且比单独主管的反馈更有效。这使得信息对于职业和个人发展更有用。

降低歧视风险

• 当反馈来自各种工作职能中的许多人时，由于种族，年龄，性别等而导致的歧视减少。 “角和光环”效应也被最小化，其中主管根据她最近与员工的互动来评价绩效。

改善客户服务

• 每个人都会收到有关其产品或服务质量的宝贵反馈，尤其是涉及内部或外部客户的反馈流程。这种反馈应该使个人能够提高这些产品和服务的质量，可靠性，及时性和全面性。

培训需求评估

• 360度反馈提供有关组织培训需求的全面信息，从而允许规划课程，跨职能职责和交叉培训。

360度反馈系统确实有一个好的方面。然而，360度反馈也有不好的一面 - 甚至是丑陋的一面。

下行至360度反馈

对于关于360度反馈系统的每一个积极点，批评者都可以提供缺点。缺点很重要，因为它为您提供了实施360反馈流程时应避免的路线图。

以下是360度反馈过程的潜在问题以及每个过程的推荐解决方案。

对流程的特殊期望

• 360度反馈与绩效管理系统不同。它仅仅是绩效管理系统在组织内提供的反馈和开发的一部分。此外，支持者可能会引导参与者对其反馈系统的过多期望，以获得组织对其实施的支持。确保将360反馈集成到完整的绩效管理系统中。

设计流程垮台

• 通常，360度反馈流程是作为人力资源部门的推荐而推出的，或者由在研讨会或书中了解过程的高管引导。正如组织实施任何计划的变更一样，360度反馈的实施应遵循有效的变更管理准则。必须与之共存并利用流程的人员的横截面应该为您的组织探索和开发流程。

无法连接流程

• 要使360反馈流程发挥作用，必须将其与组织的整体战略目标联系起来。如果您已经确定了能力或具有全面的职位描述，请向员工反馈他们对预期能力和工作职责的表现。如果系统是附加组件而不是组织的基本方向和要求的支持者，则系统将失败。它必须能够衡量组织的长远目标。

信息不足

• 由于360度反馈流程目前通常是匿名的，因此接收反馈的人如果想要进一步了解反馈则无法追索。他们没有人要求澄清有关不明确的评论或有关特定评级及其基础的更多信息。因此，开发360流程教练很重要。监督员，人力资源工作人员，感兴趣的管理人员和其他人被教导帮助人们理解他们的反馈并接受培训，以帮助人们根据反馈制定行动计划。

关注消极和弱点

• 至少有一本书“首先打破所有规则：世界上最伟大的经理人做的不同”，建议伟大的管理者关注员工的优势，而不是弱点。作者说，“人们不会改变那么多。不要浪费时间试图把遗漏的东西放进去。试着把剩下的东西拿出来。这很难。”

Rater经验不足和无效

• 除了培训不足之外，组织提供了接收反馈的人和提供反馈的人，还有很多评估者出错的方式。他们可能会夸大评级，以使员工看起来很好。他们可能会降低评级，使个人看起来很糟糕。他们可以非正式地联合起来，使系统人为地夸大每个人的表现。必须存在检查和平衡以防止这些陷阱。

文书工作/计算机数据录入过载

• 在传统的360评估中，多方评估反馈提高了参与流程的人数和随后投入的时间。幸运的是，大多数多评估者反馈系统现在都有在线录入和报告系统。这几乎消除了这个前者的缺点。

360度反馈是您的绩效管理系统的一个积极的补充，在实施时需要谨慎和培训，以使人们能够更好地为客户服务并发展自己的职业生涯。

但是，如果你只是因为其他人都在使用它而随意接近它，那么360反馈可能会造成灾难，需要几个月甚至几年才能恢复。

360度反馈流程存在负面影响，但通过任何绩效反馈流程，它可以增加积极，强大的问题解决能力，并为您提供深刻支持，组织肯定的方法，以促进员工的成长和发展。

然而，在最糟糕的情况下，它会削弱士气，摧毁动机，让被剥夺权利的员工能够针对那些评价其表现不尽如人意的人进行颈部或情节复仇。

您的组织将选择哪种方案？这都是关于细节的。在你前进之前深思熟虑，从别人的错误中吸取教训并评估你的组织的准备情况。应用有效的变更管理策略进行规划和实施。做正确的事情，您将为您的绩效管理和增强工具包添加一个强大的工具。