什么是上行或下行政策？

一些咨询公司根据管理促销和员工保留的“向上或向外”政策来管理员工。根据这一政策，预计工作人员将在有限的几年内以预定的速度通过各级管理层向合作伙伴关系迈进。咨询公司员工之间的典型等级可能是这样的，从最高到最低：

• 高级合伙人
• 初级合伙人
• 经理
• 高级顾问
• 顾问

随着层级上升，人们对其他员工承担监督责任。如果公司或办公室是由集团组织的，那么这可以持续进行。如果公司或办公室被组织为一个共同的人才库，那么这种监督责任将由客户参与基础上的客户参与。此外，随着层次结构的进步，人们越来越期望将新公司的服务推向新的潜在客户，或向现有客户销售新的业务。

如果要从经理晋升为合伙人，那么在销售业务方面取得成功尤为重要。

一旦认为一名员工不太可能被任命为合伙人，他或她就会被解雇。这一决定可能在一年中的任何时候出现，而不仅仅是在年度绩效审查期间。这些人事决定通常由特定办公室的合作伙伴投票决定。他们对低于经理级别的员工进行的评估通常是必要的，并且很大程度上依赖于那些持续监督这些员工或特定业务的人员的意见。

上行或下行策略的基本原理

采用“向上或向外”政策背后有几个理由。一个是只保留那些有潜力成为合作伙伴的人，相当于保留那些具有最大智慧和技能的人，这意味着公司中的工作人员比潜力较低的人保留更强大，更有生产力，无论如何否则可能是有价值的。

另一个理由是，如果工作人员不断追逐潜在伙伴关系的胡萝卜，他们将更加努力。相比之下，在咨询实践中满足当前水平的员工，由于缺乏这种前进的动力，理论上可能倾向于不那么强烈地工作。因此，“向上或向外”政策是一种让所有员工始终保持警惕并全速发挥作用的装置。

请注意，实现合作伙伴关系通常不会赋予学术界相同的终身雇佣保障。通常有一种机制可以让合作伙伴由同行和/或公司结构中的上级进行评估，后者如果有问题的咨询实践是大型多办公室公司（如公共会计师事务所）的一部分。

采用“向上或向外”政策的一个未说出口的动机有时是有意识地促使员工流动，以压低员工的薪酬成本。由于每年的工资增长经常是慷慨的，保持不变的员工流失可以成为削减高成本员工并用更新，更低成本的新手取而代之的手段。特别是在较低层次的层次结构中，渴望和称职的年轻MBA的供应确保了几乎无限的新鲜血液输注，组织效率很少或没有损失。

阳性

与工业企业相比，进步可能非常缓慢，年龄和资历严重影响一个人的晋升资格（虽然通常不会公开讨论），匆忙的雄心勃勃的个人可以发现“向上或向外”成为一个有吸引力的原则。此外，它似乎比许多雇主通过给予他们未来晋升前景的虚假迹象而留住员工的倾向更为诚实和坦率。

否定

“向上或向外”的高周转工作环境可能会异常紧张。它常常是一种相当野蛮的社会控制手段，如果员工不能全速工作，有时工作周数为80或100小时或更长时间，那么员工就会不断担心自己的工作。请参阅我们对咨询中员工利用率的讨论。产生大量可计费小时的压力是极端的。