变革管理的第6阶段：整合

欢迎来到管理变革的第6阶段。您已经到了组织内部制定和管理变更的最后阶段：集成。在此阶段，您可以在构建员工变革承诺的五个初始阶段完全整合您所做的更改。

第六阶段：整合

在整合阶段，组织进行的改变是“我们开展业务的一部分”。这些变化成为组织运作方式的组成部分。员工可能不再记得组织在更改之前的工作方式。或者，他们的记忆已经消失到不关心旧的做事方式的程度。

要完成此最后阶段，您必须将更改构建到组织中的所有系统和流程中，以便更改是您工作方式的基础。因此，这些变化将对您雇佣员工的方式，您如何提供认可以及您认可的内容以及您如何衡量员工的成功和贡献产生影响。

在变更后重新组织您的组织

在启动/意识阶段和调查阶段，您了解了解冻组织的概念，以便您可以在更改发生之前忘掉旧的行为模式。您遇到了Kurt Lewin，他就您的组织如何解冻以允许引入更改提出了建议。

在此阶段，Lewin建议您的组织必须根据已发生的更改重新冻结。要做到这一点，管理层必须尽一切可能使您的组织在新的运作水平上稳定下来。但是，在他们这样做之前，您必须评估您所做的更改是否在您想要的新级别上执行。

在新的层面上重新组织组织需要时间的流逝，强化变革和理解。除非经理和工作人员始终保持警惕并不断支持新的行为，否则人们倾向于回到旧的，排练的行为的舒适区。

确定变更的其他需求

随着员工的新行为得到加强，认可和奖励，这一阶段可能需要比预期更长的时间。另请注意，您的初始更改可能需要进行其他更改。

永久性地将更改集成到组织中需要变更领导者和管理者解决组织其余部分响应初始更改所需的这些额外更改。问自己一些问题，比如哪些其他系统需要更新？

例如，如果您所做的更改涉及从充满个人贡献者的工作场所转移到工作团队中的员工队伍，那么很多事情都需要改变。您需要处理奖励和表彰系统，以奖励员工作为团队成员有效贡献。

您需要更改绩效管理系统以加强团队合作。您需要更改员工薪酬系统，以便根据他们对整个团队的贡献来获得部分加薪或奖金。您需要拥有共享的团队目标，而不是设置所有单个目标。

除非您更改其他工作流程以支持和强化您所做的更改，否则很难完全集成更改。

需要改变的系统和流程

在整合阶段，经理和团队成员应该关注以下系统。

招聘

• 您的组织可能需要雇佣具有新技能和经验的员工，因为需要持续支持变更。
• 新员工的定位需要纳入变更。
• 您需要重写员工手册以包含更改。

训练

• 您可能需要为新员工提供持续的技术培训课程，并提升现有员工的技能。
• 您需要继续培训员工进行变更管理以及需要针对您更改的组织进行升级的人际关系技能。

组织结构

• 根据更改，决定如何构建组织。承诺快速，详细地向员工传达变更的内容，原因和方式。
• 考虑组织成员在新组织结构中失去权力，权威或地位的个人反应;调查补偿或改善其损失的方法。

奖励和表彰

• 开发新的奖励系统，包括改变绩效管理流程，以加强将变革整合到您的组织中。
• 考虑您的非正式员工认可系统将如何奖励或应对变化。
• 在将更改完全集成到组织中时，与员工一起计划并庆祝。是的，除了你一路上举行的庆祝活动之外，这个第六阶段值得庆祝。

通讯

• 制定持续一致的沟通方法，例如每周一次的公司会议，每周的部门会议，Yammer的书面更新，或您使用的任何电子通信系统。
• 为员工提供有关组织变更状态的持续反馈。
• 在新创建的系统中为您的员工提供有关其自身绩效状态的持续反馈，以完成更改。

如果组织在整合变化方面失败将会发生什么？

未能更改流程和系统以支持和强化更改将使您的组织难以或无法完全集成更改。同样，未能将组织重新冻结到不断变化的环境中将影响您整合更改的能力。

您不希望让员工看到您对实施更改并不认真。他们通过这六个变革阶段投入了无数精力 - 无论是精神上还是其他方面。如果您允许更改被搁置，那么您创建的环境将使员工不太可能，甚至不愿意再次进行更改。记住，欺骗我一次，羞辱你，欺骗我两次，羞辱我。

如果您要求员工经常更换，您的员工会发生变化或厌倦。但是，与过去曾经愚弄过他们的员工相比，没有什么能比这些变化更加缓慢。