如何应对困难员工

如果不是为了人民，管理会很容易！当然，人是我们最大的资产，我们需要学会利用他们的才能，并应对他们偶尔出现的一些挑战。

在研讨会和培训计划中，至少有三个管理人员经常描述难以处理的问题，包括如何提供有效的建设性和积极的反馈，如何激励员工，以及如何处理困难的员工。以下是针对困难员工处理上述第三项挑战的一些想法。

做你的作业

退后一步，问问自己，“这是什么导致我将这名员工标记为 难 ？“这很可能是表现不佳（即销售下降）或某种行为问题（在会议中入睡）。收集所有可用的数据 - 如果可以的话，从其他来源获取输入。这就像侦探工作 - 你收集的证据是先说服自己，然后是雇员。

然后，写下你想说什么以及你想怎么说的大纲。如果它足够严重，您将需要让您的人力资源工作人员参与进来。人力资源部门定期处理人员问题，可以为您提供建议和帮助。安排会议 - 允许一小时 - 在私人场所（闭门办公室或会议室）。

最后，退一步检查你的动机。这次讨论的目的应该是真实的 救命 员工 - 不是为了惩罚他们，也不是为了让他们脱离你的胸膛。有正确的思维框架进入讨论将定下基调并使一切变得不同。

解释难度以及是否与绩效问题或行为有关

以冷静和对话的方式向员工解释性能问题或行为是什么以及它为何与您有关。有几种模式可以做到这一点：

• SBR（情况，行为和结果）： “在本周的会议上，你睡着了。我不得不叫醒你，让你在同龄人面前尴尬。“
• BFE（行为，感觉和效果）： “当你在我们的会议中睡着了，我觉得你对我不得不说的话不感兴趣。这为球队的其他成员树立了一个糟糕的榜样。“

无论如何，您基本上都在帮助员工了解您关注的是什么以及它为何与您有关。当然，如果您已经传达了您的绩效期望，那么讨论对员工来说不应该是一个惊喜。

询问原因并倾听

在这里，您可以让员工有机会为自己提供帮助。提出问题开放式问题 - 但不要询问。

这里的关键是真正倾听 - 了解事实和感受。这个问题可能有一些合理的原因;通常，至少从员工的角度来看。了解真正的潜在原因将有助于您和员工进行下一步。

解决这个问题

这是讨论的重点，对吧？消除原因并使问题消失。这也是员工学习和发展的辅导机会。这应该是一次合作讨论。事实上，最好首先询问员工关于解决问题的想法。人们支持他们创造的东西。员工的想法可能不如您的好，但他们更有可能拥有它并成功实施它。如果您对员工的想法不起作用没有信心，您可以随时添加自己的想法作为额外的想法。

要求承诺并设定后续日期

总结行动计划，并询问员工的承诺。然后确保设定并同意后续日期以检查进度。这样，如果最初的想法不起作用，您可以提出其他想法。您还让员工知道您不会让它滑动。

表达您的信心并列出可能的后果

如果这只是第一次讨论而不是严重违规，那么就没有必要提及后果。如果没有，那么你需要确保清楚地描述如果性能改善不足或者行为没有改善会发生什么。

无论哪种方式，以积极的方式结束它 - 通过表达你对你所提出的解决方案都有效的信心。我意识到如果你不真诚地表达它，这很难做到;如果是这样，那就不要说了。会议结束后，记录讨论，并将其保存在员工档案中。然后，确保有后续行动。

底线

很多好员工时不时地搞砸了。在我们职业生涯的某些方面，我们都做到了。如果你按照这个过程，你会让它们中的大多数在失控前重新回到正轨。