确保您合法和道德地解雇员工

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就业终止时可能的歧视主张

所有雇主都需要认识到因终止雇佣而可能产生的歧视性索赔。要获胜，前雇员必须证明他或她至少部分因为其雇员的受保护身份（性别，宗教，种族，国籍，年龄，残疾等）而被终止。

此外，解雇的员工可以声称他们的前雇主通过以下方式诽谤他们：

对同事或其他方做出虚假，贬低的评论;
以一种旨在引起情绪困扰的方式对待他们;
通过不正当地披露非自愿终止的理由侵犯了他们的隐私;要么
为了报复行使合法权利而终止他们，例如根据“家庭和医疗休假法”或“军事休假法”报告歧视性或其他非法雇佣行为或休假。

就业终止的合法商业原因

尽管随意雇主可以出于任何原因终止雇员 - 或者在没有任何理由的情况下终止雇员在合法商业理由证明其合理性时更容易辩护。合法的商业原因可能包括员工的贡献，不当行为，重组导致消除员工职位或雇主的财务考虑等问题。

无论雇佣关系的性质如何，雇主都应考虑制定工作规则，列出可能导致纪律或终止的行为。

雇主应在规则中加入免责声明，明确规定公司规则的存在不会使雇员的随意状态无效或以任何方式改变。

此外，雇主（随意或其他）应包括免责声明，说明所列理由并非包罗万象，并且雇主保留终止雇主的权利，雇主可自行决定是否从事不当行为或未行为在可接受的水平上进行。

此外，如果规定了渐进式纪律，雇主应保留在情况允许时立即解雇员工的灵活性。

雇主在就业终止前需要询问的问题

在决定终止雇员之前，雇主应该问自己以下问题：

员工对自己的行为或表现不佳有合理的解释吗？ 在决定是否终止员工之前，请对相关事件进行彻底调查，并获取员工的版本或说明。考虑一个中立的第三人是否会发现员工的解释是合理的。
惩罚是否“适合犯罪”？ 考虑到行为的性质或性能问题的严重性，考虑中立的第三方是否同意终止是公平的。

终止决定是否与公司以前的行为不一致？ 例如，员工最近是否获得了良好的绩效考核，晋升或加薪？如果是，如果您参与法律诉讼，这将使雇主更难以证明因与业绩相关的原因终止雇员。
终止雇员的决定是否过早？ 确定终止的替代方案是否更合适，例如为员工提供最后的机会，使用渐进式纪律来引起他们的注意，或者让员工参与绩效改进计划。

员工是否有任何终止前的权利？ 确保遵循公司规定的任何预先终止程序。（注：对于没有给予私营部门雇员的某些正当程序权利的公共部门雇员，可能存在特殊程序。）
公司是否以一致的方式管理纪律？ 确保在类似情况下（行为的严重程度，先前的违规行为，工作时间等），任何受保护的分类的成员与受保护的分类以外的员工的待遇相同。

就业终止后雇主需要采取的行动

终止雇佣关系后，雇主可以通过多种方式降低法庭质疑的可能性。

确保遵循适当的终止后程序。 公共部门员工可能有权获得终止后听证会。如果在公司规则，员工手册或就业协议或合同中规定，私营部门员工也有权参加听证会。
对员工坦诚相待。 在告知员工终止原因时要坦诚相待。不要为了避免伤害员工的感受而涂抹原因。如果员工后来起诉，这些陈述将对雇主的辩护产生不利影响。
尊重员工的感受。 在终止过程中，不要做任何让员工难堪的事情。如果可能，请避免在同事面前护送员工离开工作场所。被羞辱的员工更有可能质疑他们的终止。
尊重员工的隐私。 终止后，只建议那些需要知道终止原因的员工和经理，并建议他们不要与任何人讨论此事。
获得一个版本。 如果提供任何遣散费，例如遣散费，医疗保险费的支付，新职介绍咨询等），除了根据公司政策对员工负有的福利外，还应考虑让员工签署一份索赔要求。为了使联邦年龄歧视索赔（40岁或以上的雇员）有效，该释放必须包含若干具体规定，包括21天的审议期和7天的撤销期。
避免不一致的终止后声明。 不要在终止通知，推荐信或对州失业补偿办公室的回复中提出与终止原因不一致或相抵触的终止后陈述。这些书面陈述，如对前雇员的评论，将为雇主带来可信度问题。
维护相关文件。 雇主应保护员工的人事档案并保留所有文件，包括员工的不良工作产品，这些文件支持终止雇员的决定。
帮助员工找到其他工作。 考虑提供新职介绍服务，并在某些情况下提供中立的参考资料，以帮助员工找到另一份工作。雇员越早重新就业，雇员对其前雇主采取行动的可能性就越小。

免责声明： 虽然Mel Muskovitz是律师，但请注意，所提供的信息虽然具有权威性，但不保证其准确性和合法性。该网站由全球受众阅读，就业法律和法规因州而异，各国不同。请寻求法律援助，或州，联邦或国际政府资源的协助，以确保您的法律解释和决定对您的位置是正确的。此信息仅供参考，提供意见和建议。

本文简要概述了终止雇佣关系中的潜在法律问题。它不是对该主题的全面讨论。此外，由于每一组事实和情况都可能引起不同的法律问题，因此本文并不打算也不应被视为法律意见。