如何建立问责文化

问责文化是一个负责任的员工组织。每个人都会传达和理解结果。问责制是主动确定的， 之前 事实上，不是被动的， 后 事实。当犯了错误时，反应不是指责和借口 - 它是关于解决问题和从错误中学习。每个员工都对组织结果有一种归属感，并会做出实现这些结果所需的一切。

现在，谁不想在这种文化中工作？更重要的是，您如何建立问责文化？领导开始和结束！领导者 - 从顶层开始，在各个层面 - 将发出关于“我们如何在这里做事”的清晰一致的信息（好的或坏的）。那么，领导者可以做些什么来鼓励问责文化？

走路吧

如今，组织如此害怕诉讼，以至于不会承认错误。制造和指责他人的这种借口将逐渐降级并渗透到整个组织。领导者可以站在员工面前说“ 我犯了一个错误 - 这就是我们要做的事情来修复它“ 它为员工不会害怕模仿的问责行为树立了积极的榜样。

定义结果和期望

不要等待错误发生，然后浪费能源发现谁应该受到指责。相反，在工作开始之前设定明确的标准和期望。然后，确保所有员工都了解并了解组织正在尝试实现的结果以及对所有员工的期望。每个员工都应该对组织的预期结果有一个“视线”。

获得承诺

没有承诺，我们就会获得合规甚至阻力。 “我会尽力” 不是承诺。问： “我有你的承诺吗？” ，并听取任何疑虑。与员工一起克服障碍，找出需要做些什么才能获得承诺。

乐于反馈和解决问题

换句话说，永远不要“射击使者”。拥有一个开放的环境，任何员工都有权将任何问题带给组织中的任何人，而不必担心会产生反响。

雇用有责任的员工

不要仅仅聘请技术技能和经验，聘请文化适合。寻找承认错误和克服障碍的记录。

教练员工如何负责

许多人来自他们从未必须负责的背景。他们被用来奖励5^日 地点。他们可能必须学习新的技能和行为，比如批判性思维和问题，然后才能开始在问责文化中茁壮成长。

后果和加强

最终，必须对持续不良的表现产生影响，并加强积极的结果和行为。如果没有这一点，员工很快就会发现问责制是全部谈话而不是行动。

保持彼此负责

在问责制文化中，领导者不仅要让员工对结果负责。每个人都要对每个人负责！每个员工都拥有组织结果，而不仅仅是他们自己的小部分。同样，领导者可以塑造模型，教授和强化这种所有权心态。

当领导者始终如一地实践这八项原则时，文化将以积极的方式发生变如果他们不会或不会，那么也许是时候寻找新的领导者了。