管理人员提供销售业绩评估的提示

许多销售经理（和销售人员）都害怕年度绩效评估。而且，绩效评估确实既令人不愉快也毫无用处。但是，如果进行得当，审查也可以成为制定目标和规划未来一年教练时间的非常有用的工具。

最佳表现评论不包含任何惊喜。那是因为如果销售人员踌躇不前，他的销售经理应该马上让他知道并帮助他克服困难，而不是等到年度审查，然后对他抱怨。同样，在每次成功发生时，执行异常的销售人员应得到其销售经理的适当赞誉。

绩效成功与失败

绩效考核是回顾过去一年成功和失败的好时机。同时观察这些时刻可以帮助发现影响这些事件的行为模式。例如，如果一个销售人员在他做更多冷呼叫的几个月内表现最好，这是一个非常明确的指标，即在今年余下的时间里碰到他的冷气会给他带来更大的成功。因此，全年销售经理应记录每位销售人员的表现，并将这些记录保存在最终审核中。

量化表现

绩效评估着眼于可量化和不可量化的项目。可量化的项目是可以计算并给出公司数量的事物。例如，销售人员关闭的销售数量是可以量化的。他所做的任命数量，他现有客户的钱包份额以及他的管道比率也是如此。不可量化的项目不能给出具体的价值，但仍然很重要。这些项目包括销售人员对销售团队其他人的态度和行为，他对客户的态度，他投射的外观和印象，以及他如何处理批评。

如果您坚持要求销售人员保持良好记录，则可以轻松跟踪可量化的项目。不可量化的项目有点棘手，但如果您定期与销售人员会面以进行指导并密切关注它们，您可能会很清楚他们的行为方式。

评级表现

许多绩效评估要求经理对员工进行评分，评分范围为1到5或1到10。对于销售人员，许多销售经理更喜欢使用四个类别。卓越的销售人员一直表现优于团队的其他成员，他们经常超过他们的配额，即使在困难时期，他们仍然表现得相对较好。这样的销售人员应该得到高度赞扬，但也应该鼓励他们继续超越他们过去的表现。

除了极少数情况外，优秀的销售人员每次都达到或超过他们的配额。他们是大多数销售团队的支柱，而且不是超级巨星。这些销售人员也应该得到好评，销售经理应该与他们合作，帮助他们磨练自己的技能，以便他们达到下一级别的绩效。

边际销售人员每个月都可以进行销售，但往往难以达到配额。一些边际销售人员可以成为优秀的销售人员，并有大量的销售管理辅导;不管他们怎么努力，别人都不会成绩。由经理决定投入这些销售人员的价值是多少。

糟糕的销售人员很难做出任何销售。许多人都是为他们的表现找借口的主人，但通常，他们的问题源于他们不喜欢卖东西，不想成为销售人员，并尽可能少地进行实际销售。最好的举措通常是摆脱这样的销售人员，因为只要这些人处于销售岗位，他们和经理都不会满意。