驱动团队成员Bonkers的六种老板行为

我所工作的高级领导是一位杰出的工程师，拥有数十项专利，以挽救生命的产品。如果有一个名人堂，我们不知道谁用他们的发明挽救了许多生命，他的照片将在入口附近。他还有一些有趣的管理习惯，使我们深深的钦佩和对突破点的尊重。

他更倾向于公开喊叫将他的仆从召唤到他的办公室。他没有使用手机或自己起身走到我们的工作室，而是放弃了“ARRRRTTT !!!!”或“SUUUUUZZZZZAANN !!!”的惊人呼声，保证为每个人创造一个刺激的激增在办公室，特别是预定的受害者。在向这位伟大领袖的办公室发出激进的召唤之后，超过几杯咖啡溢出了能量。

这个真正天才的另一个迷人习惯是通过警告压制工作人员对他的部门会议的贡献， “这是我的会议时不要说话。” 几天后的反馈总是会出现这种情况， “前几天你肯定没什么可说的。” 这种反馈的不知情的接受者再次无言以对，因为没有任何方法可以智能地回应矛盾的指导。

最后也是最重要的一点，在我职业生涯中自我认同的低点，这名男子陪同他的团队成员围绕一个行业贸易展，向我们介绍他转变为“小小鸡群”的所有地方。我不确定他是否参考了糖果或某种形式的小鸡，但无论如何，这是一个令人羞愧的时刻。

虽然为这个人工作和学习的好处最终超出了他的管理怪癖造成的痛苦，但对于我们许多人来说，我们老板的坏习惯是真正的士气破坏者。以下是您可能要考虑从管理工具包中删除的六种最烦人的行为。

六种行为保证驱动你的团队加盟者：

1.通过电子表格过滤每个决定

我曾为多个公司类型工作，如果没有引用单元格C26或构建带有数据透视表的复杂工作表，就无法思考。是的，理解这些数字是工作的一部分， 然而，来自电子表格的观点掩盖了现实，并产生了一个真正永远不会出现的美好，精确的世界。 事实上，任何人都可以通过创造性地调整数字来获得他们在电子表格中所需的结果。

行为改变

是的，运行您的数字，但从屏幕上查找，了解情况的事实和细微差别，并认识到电子表格只是一个视图和一个工具。不要用它来扭曲现实，缓和对风险的现实关注或建立一个永远不会出现的未来。

2.从事对虚假精确度的不懈追求

我曾经在一家全球性企业集团工作，高级管理人员需要在三年的基础上对业务计划进行清晰，详细的了解。虽然这听起来并不是非常愚蠢，但所需的详细程度包括每个月的深度月度销售和费用预测，延长了整个三年。正如您可能想象的那样，尽管现在和现在完全脱离了市场现实，但这些远程幻想仍然有成为后续年度预算的习惯。

大多数公司在下一季度之后都在努力准确。大多数销售经理都对本月的预测感到困惑。

行为改变

认识到荒谬追求错误精确所消耗的时间和能量为制定战略，满足客户和探索创新机会的关键时刻所燃烧。努力构建能够提高预测准确性的流程，是的，让您的团队负责制定实际具有基础的计划，但是要放弃追求错误的精确度。

3.坚持做出决定

我有一个令人困惑的机会，在我职业生涯的某个阶段向两位高级管理人员汇报。 玛丽是一位快速决定的经理 从视角来看，没有决定就没有任何事情发生，错误的决定最容易得到纠正。她的对手， 鲍勃，无法决定去哪儿吃午饭 对于商业决策，他在最小的问题上痛苦了好几个月。想象一下当我的问题越过这两位老板的界限时的乐趣。玛丽的团队蓬勃发展，鲍勃的团队成员被沦为秘密会议和秘密决定，巧妙地避免引起他的注意。

行为改变

接受决策是团队行动的生命线。通过学习和运用有意识的流程来收集和评估数据，框架选项和评估风险，专注于培养您的决策技能。让您的团队成员参与进程，并在可能的情况下委派决策权。只是不要让你的团队成为你自己无法做出及时决定的人质。

像一个皱巴巴的桥蜥蜴一样行事

在研究我的第一本书时，我在一家采访管理人员的公司了解到了一个不那么讨人喜欢的标签：“皱纹桥梁蜥蜴”。这个特定的零售商在他们的商店中保留了一个上层甲板，通过单向镜子隐藏在客户视线之外。 “桥蜥蜴：有问题的是经理，他会整天坐在那里观察地板上工作人员的每一步动作，同时喝着咖啡，然后在他们的失误上写下炽热的备忘录。 当然，这个角色从来没有比洗手间更冒险，也没有真正了解真正与商店里的顾客打交道的感觉。

行为改变

而不是作为评论家，参与您的团队，特别是与客户的互动。花时间学习和练习辅导技巧，学习提供有效建设性反馈的艺术。并且不要忘记积极的反馈。从高处领先是一种破坏信誉的可靠战略。

5.避免艰难的讨论

我被称为教练，是一位在面对困难问题时苦苦挣扎的高管。她技术上很有能力，经验丰富，受过良好教育，然而，她厌恶谈论商业问题或需要改进，这促使她和她的团队之间陷入了困境。她的方法的共同描述是， “这是一个重要的话题，我们绝对会在适当的时候谈论它。” 正如您可能想象的那样，它从来都不是正确的时间。

行为改变

为您的团队成员提供充分的机会来表达关注并分享改进意见。虽然一些谈话可能具有挑战性，但您的角色是提供支持并帮助打破进步的障碍，而不是障碍。

6.存储反馈然后立即全部转储

这位特别的经理是出现在您的年度绩效评估中的人，并在去年审核后的时间段内卸载您做错的一切。这种“自卸车”的反馈不仅毫无价值，而且让接收者士气低落。

行为改变

认识到反馈的保质期短暂。请记住，反馈的目的是消除或改善工作场所的负面行为并加强积极行为。提供尽可能接近观察到的行为的反馈，并始终将行为集中在业务上，而不是人。