提高反馈的舒适度和信心

有效提供的反馈是培养员工和提高绩效的最有效方法之一。除了时间之外，它不需要任何费用。它支持正在进行的指导和开发工作。最重要的是，大多数员工表示他们希望获得更多的反馈。但是，许多经理对提供反馈犹豫不决。以下是一些使这个过程更容易的想法。

为什么经理们不愿意提供反馈

虽然大多数人会 说 他们想要反馈，我们大多数人真的对它没有很好的回应。这只是人性。我们是什么 真 想要是积极的反馈。我们喜欢听到有关我们表现的积极信息，虽然我们知道其他类型的反馈（建设性的）对我们的发展很有价值，但我们并不欣赏听到批评意见的声音。

当我们听到一些挑战我们对自己的自我认知的事情时，一种基本的心理“战斗或逃亡”生存机制就会开始。在很多情况下，一旦员工有机会处理它，他们可能会长期受益跑。然而，立即反应往往是在输入上扼杀。

管理人员明白，员工在接受批评时会感到不舒服，这会让他们自己犹豫不决。在许多情况下，经理担心如果他们提出批评，他/她将冒险破坏与员工的关系，并且他们会延迟或避免给予。

员工认为他们没有得到足够反馈的另一个原因是，大多数管理人员没有接受过提供反馈的培训，也不是很擅长。要善于学习，需要接受培训，然后进行一贯的练习。提供反馈不一定非常可怕，不舒服或困难。通过实践和耐心，管理者可以通过提供它来提高他们的舒适度和信心，员工将欣赏改进的发展支持。

提供有效反馈的10个技巧：

• 首先检查你的意图。 反馈的目的是什么？是惩罚员工，让你感觉更好，或者真正帮助员工改善，因为你关心他们？反馈是个人的，您的意图将影响您的信息的传递和接收方式。
• 让积极和关键的反馈成为频繁的事件。 与年度绩效评估等大型活动保存反馈相比，您可以定期将反馈作为日常对话和会议的一部分。

• 请求反馈。 当经理要求反馈时，它有助于建立相互尊重和伙伴关系的基础。通过角色建模非防御性地接收反馈，员工将学习如何做同样的事情。
• 立即及时。 确保反馈与行为尽可能紧密相关，否则会失去影响。
• 请求许可。 在提供反馈之前，请问，“ 如果我与你分享一些我认为会帮助你提高效率的反馈意见，请不要介意？“
• 专注于特定的行为，而不是人。换句话说，做出关于什么的反馈，而不是“谁”。

• 解释行为的影响 - 关于你和/或其他人。 “苏珊，当你在会议上切断杰米时，我注意到她看起来很恼火，并为会议的其余部分吵了起来。当你没有听到一个人并打断他们时，他们可能会感到不尊重，不再想做出贡献。当整个团队感到不安全时，我们的表现将受到影响。“
• 允许反馈沉入其中。 让这个人处理反馈。倾听。
• 如果此人不知道更有效的行为，请询问他们是否愿意提供建议。一旦指出行为，并且他们了解影响，通常只是停止行为的问题。或者，显而易见的是他们需要采取不同的行动。如果他们真的需要帮助来提出替代行为，请给出具体的例子。提供角色扮演，如果这将有所帮助。使用有效问题进行指导比提供建议更好。

• 不要创建反馈三明治。 有人说，提供批评性反馈的最佳方式是将其“夹在”两个正反馈之间。就个人而言，我认为大多数人都会看透这种技术并将其视为操纵性的。他们也可能只记得积极的一面，而忘记关键的一切。再次，它是人性;我们都倾向于这样做。

不要忘记积极的反馈！

积极反馈与建设性类型同样重要。毕竟，所有反馈的目的是要么强化有助于提高绩效的伟大行为，要么消除或改善有损行为的行为。

如果您要提供积极的反馈，请务必这样做，并经常这样做。使用相同的技术 - 及时，真诚，具体和积极的影响。尝试给予正面反馈四到五倍的频率而不是批评 - 只是不要把糖涂在负面上。

底线：

请记住，反馈是一种强大的性能增强工具。遵循这十条准则，您将更加自如地提供反馈，您的员工将更容易接受它。