关于员工培训转移的主要提示

结果，衡量，投资回报，测试，行为改变，绩效改进，期望，责任和学习应用是本世纪的教育语言，员工培训和绩效发展。

成功的绩效技术专家，经理，顾问和培训专业人员提供课堂和工作场所之间的实时连接。如果没有，为什么要提供培训？

在我之前的文章中，我提出了培训转移到工作场所的具体建议。这些建议侧重于在员工培训课程之前和期间应该采取的行动和最佳实践，以促进学习转移到工作中。

对培训转移同样重要的是在员工培训期间开始和发生的活动。您可以帮助创建一个环境，培养每个员工吸收学习能力并在工作中应用员工培训的能力。请遵循以下四条准则。您可以帮助员工在工作中进行培训。

您的第二个任务是继续评估员工培训的有效性。确定受训者是否能够在工作中应用培训。讨论具体的行为变化，应用培训的方法以及培训后尝试的不同方法。

分享员工培训课程的评估数据，并考虑改进员工培训课程的方法。对于这个长期评估，您将需要使用书面工具以及正在进行的讨论。

在员工培训后的三到六个月内，您将需要多次与实习生和主管会面。

四个培训转移技巧

• 在员工培训课程之后，与每位学员，他们的主管以及可能的同事会面。

  会议的目的是评估培训参与者在应用工作培训时遇到的困难。您希望帮助主管，特别是如果她没有参加培训，了解她可以从员工培训中预期的结果。

  您还希望帮助参与者讨论将启用培训应用程序的工作环境更改。因为您在培训之前还会见过主管，这是正在进行的讨论的一部分。

• 提醒主管，特别是同事，帮助他人在工作场所应用培训的最有效方法之一是使用培训或技能作为榜样。

  同事可以根据要求提供有关应用员工培训的建议。预计主管将协助员工培训的应用。它假设主管要么熟练掌握培训内容，要么参加了员工培训。另一种强大的培训应用方法涉及整个工作组，包括主管，学习，然后一起练习员工培训内容。

  在一家中型制造公司，一群经理，主管和质量专业人员每周参加相同的定制员工培训课程，为期数小时。每个员工培训课程的核心组成部分是关于前一周学到的概念应用的便利讨论。

• 跟进受训人员及其主管，了解他们在员工培训期间制定的目标和行动计划的进展情况。

  在有效的员工培训课程中，该小组讨论如何将培训重新应用于工作中。他们还讨论了如何克服在尝试应用员工培训时可能遇到的典型障碍。有说服力的证据支持这些作为培训转移的合法有效方法。根据摩根大通现任首席性能技师Marguerite Foxon的说法 澳大利亚教育技术杂志:

  “文献中概述了几种可以纳入培训课程的转移策略，研究产生了一些令人鼓舞的结果。

  “特别是，当学习者获得目标设定和自我管理指导作为培训课程的一部分时，他们表现出明显更高的转移水平（例如，Gist，Bavetta和Stevens，1990a; 1990b）。

  “这样的策略增加了转移的可能性，因为他们承认组织系统因素的影响，同时帮助个人专注于潜在的应用程序和'制定计划'来使用培训。

  “教学设计师和提供教学的人都有责任解决转学问题 - 帮助学习者思考如何将技能融入他们的工作中，并根据促进或抑制转移的方式进行规划。更长的时间足以让个人学习者 - 如果有的话。“

• 帮助促进主管与参加培训的个人之间的合作关系。

  他们需要定期会面，以便受训人员可以与主管分享他的申请计划和进度。这种伙伴关系还包括赞扬，积极强化和学习和应用员工培训的奖励。

  这种伙伴关系确保将应用新学习的失败尝试视为学习机会而非失败。从不“惩罚”个人试图尝试新的行为或方法。如果您的组织以传统方式接近绩效评估，则系统或工具无法评估他或她的实践新技能。

附加信息：

• 6个培训工作提示
• 训练可以有所作为（期间）