关于何时可以在没有PIP的情况下摆脱员工的提示

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但是，大多数公司都不会跳过纪律。他们做员工改进计划。他们做了一系列警告信和通知。员工期待它。法院更愿意看到它。而且由于营业额昂贵且在其他员工之间保持友好关系很重要，因此尝试解决问题而非解雇问题会带来很多经济意义。但是，您是否应该在没有长时间警告期间解雇员工？是。绝对。这里有几个。

如果你走进约翰和简在档案箱后面以不恰当的方式行事，告诉他们把衣服放回去，并从他们的办公桌上收集剩余的个人物品，因为今天是他们的最后一天。你自己看到了，不需要调查，而且行为非常严重，没有必要对它进行下摆和讨厌。

相反，如果你抓住John带着打印机走到他的车上，或者Jane在她的钱包里有一包未购买的香烟，那么也是时候解雇员工了。盗窃不是忽视或允许的东西 - 甚至不是一点点。

您不希望员工觉得他们可以从公司偷窃而没有后果的环境。企业每年因员工盗窃而损失数百万美元，而且您不希望您的业务损失增加到这些数字。

但是战斗怎么样？这种情况更难理解。如果简走了起来，面对没有挑衅的约翰，很容易说简被解雇了。但是，如果不清楚是谁开始了这场斗争，你就会花时间整理细节，而不仅仅是解雇员工。

简可能在脸上打了约翰，但那是因为这是他第33次对她做出猥亵的评论？如果两者都在战斗，那么一个人是在自卫吗？在你解雇任何人之前，请确保你知道这个故事。并且，如果其他员工看到了争吵，请收集任何证人的陈述。

在上述几种情况中，您可能希望在解雇员工之前等待 - 在您调查情况时暂停员工。不，战斗不是你通常需要写一个PIP的东西，但是你需要两个人离开工作场所，同时你找出谁负责并确定一个合理的解决方案。

虽然简不应该打击任何人，如果约翰正在向她发表猥亵言论，如果她报告了性骚扰并且公司没有制止，那么你不想解雇简。法院很可能会将这次解雇视为报复行为。

在确定问题中的故障时，暂停是有用的工具。通常，您不会看到员工偷窃 - 其他人也这样做。您可能会收到客户投诉，称员工难以言喻无礼，或者她违反了HIPAA要求并与朋友分享了患者的诊断。您不希望以面值获取这些报告。

客户并不总是正确的（而且经常是错误的）。同事可能会认为某些事情是这样，她可能会弄错。或者，报告员工可能只是一个可怕的报复人。你需要在采取行动之前找出答案。

在您调查时将被控员工从工作场所移除，可以帮助您在工作时降低办公室的紧张程度。而且，如果事实证明约翰正在偷东西，那么无论如何你都不想要他。

如果您进行调查并确定员工犯了错误，那么您就解雇员工。如果您确定该员工是无辜的，那么请恢复并向该人支付暂停时间。这是正确和公平的事情。

即使看似黑白的情况也经常需要谨慎。为什么？因为你想全面公平。你解雇约翰偷了一台打印机。这是有道理的，对吗？但当你发现其他四名员工已经拿走昂贵的设备而其他管理人员都知道并且没有做任何事情时，你只是不公平地对待约翰。

当然，没有人应该偷一台打印机，但许多企业允许员工在家中使用公司设备，或者他们对一点点盗窃视而不见。（谁没有至少有几个工作场所笔在他们的家里？）你想确保公司政策适用于每个人 - 入门级或执行。

如果您希望与管理人员更加灵活，那么请制定官方政策：15级或更高级别的员工可以将公司设备带回家，并了解他们将在离开公司时将其退回。

这里的关键是一致性并遵守政策指导方针。所有经理都需要按照相同的指导方针处理问题。确保这一点的简单方法是要求所有终端获得HR批准。有了这个要求，一个中央组可以说，“不，你不能解雇那个员工，因为我们过去曾允许这种行为。”

当你有一个拒绝做你所问的工作的员工时，你应该当场解雇那个人。对？错误？怎么可能错了？为什么员工拒绝？你的要求合理吗？员工是否受过适当培训？

这会把他们的时间加入加班，你一再告诉他们不要上班吗？员工不理解他的工作范围吗？您是否应该向员工提供更多背景信息？

在解雇员工之前，您需要考虑所有这些问题。一次性不服从案例是让员工参与绩效改进计划的绝佳时机，以便员工了解他需要按照老板的指示行事。你可能会惊讶于有多少人不了解工作世界的运作方式。

请记住，仅仅因为你可以解雇某人而不经过漫长的绩效改进计划过程并不意味着你应该这样做。 PIP仍然是员工纪律的黄金标准。您需要尽可能使用它们，以帮助员工改善行为和绩效。射击是最后的选择，而不是第一选择。

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Suzanne Lucas是一名自由撰稿人，在企业人力资源方面工作了10年，在那里她雇佣，解雇，管理这些数字，并与律师进行了双重核实。