如何向防守员工提供反馈意见
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反馈是管理者工具包中用于加强工作场所绩效的最强大工具之一。
- 积极反馈侧重于识别和加强促进高绩效的行为。
- 建设性反馈 - 通常称为负面反馈 - 侧重于识别和促进有损高性能的行为变化。
有效反馈特定于行为（负面或正面），并尽可能接近发生。虽然有动力的专业人士都很欣赏积极和建设性的反馈，但管理人员往往不愿意提供反馈，特别是任何被认为是负面的事情。在调查和研究中，那些努力提供建设性反馈的管理者担心他们不会被人喜欢，或者他们害怕通过批评来制造事件。
通过遵循和实践所概述的建议，经理可以将恐惧从提供负面反馈中转移出来并将对话转变为建设性的事件。
帮助您提供负面反馈的10个技巧
- 让你的情绪得到控制。 当你生气或不安时，你不想批评别人的行为。如果脾气暴躁，请花些时间让事情冷静下来。虽然有效的，建设性的反馈尽可能接近观察到的事件，但如果情况变得激烈，可以安排第二天的会议。
- 永远不要在团队成员面前提供负面反馈秒。找个私人住所。在您的办公室举行会议或安排会议室进行反馈讨论。
- 专注于观察到的行为，而不是人。 请记住，建设性反馈的目的是消除有损高性能的行为。如果个人认为他或她受到个人攻击，他们将很快变为防御，并且将失去进行有意义讨论的机会。
- 请明确点。有效的反馈是具体的。这表明， “约翰，你确实搞砸了，” 可能是真的，但它并没有告诉约翰他做错了什么。同样的，告诉玛丽她工作太晚了。相反，描述非常具体的行为并确定行为的业务含义。例如： “玛丽，当你因轮班而迟到的时候，它要求我们在早些时候转移过来。这要求我们支付加班费;这给你的同事带来不便，如果他们不了解你的具体工作，可能会降低质量。你明白？”
- 要及时。如果您在年度绩效评估中收到了一长串负面反馈评论，那么您就会明白这一输入在事后很长时间内是多么无价值。活动结束后，应尽快给出所有类型的反馈。
- 保持镇定。无论你有多难过，失去对情绪的控制都无济于事。如上所述，如果您需要时间来收集情绪，请将讨论延迟几小时或最多一天。提醒自己，反馈的意图是促进改进，并以这种积极的态度来讨论。
- 重申你对这个人的信任。它强化了第三步，但在这里你告诉他们你仍然相信他们作为一个人和他们的能力;这只是他们希望他们改变的表现。说“你是一个很好的客户服务代表，所以我相信你需要对客户更加耐心。”
- 停止说话并邀请另一方参与。在你告诉这个人具体的，最近的行为是不合适的，以及为什么之后，停止说话。让对方有机会回复您的陈述并要求澄清问题。
- 确定并商定双方均可接受的行动计划。 同意未来的绩效适合员工。如果员工需要开始做或需要停止做的具体事情，请确保他们已明确识别。如果您需要做某些事情，或许对员工进行额外培训，也同意这一点。
- 建立后续时间。设定明确的日期和时间来审查行动和改进是反馈过程的重要部分。它建立了问责制并提高了绩效改进的可能性。
请记住，在您提交了建设性的反馈意见并就决议和后续计划达成一致后，继续完成工作。不要对雇员怀有恶意，因为他们犯了错误。不要因为害怕他们可能犯另一个错误而将鼠标悬停在他们身上。像所有员工一样监控他们的表现，但不要痴迷。
