薪资政策

薪资政策与定价政策： 当雇主制定薪资政策，薪资结构，薪资范围和员工薪酬政策（包括薪酬谈判指南）时，它会面临许多与设定定价政策时相同的问题和问题。实际上，在补偿员工方面，许多（如果不是大多数）雇主参与的过程完全类似于选择性定价。

在最基本的层面上，选择性定价是通过根据他们的支付意愿向同一产品或服务的不同客户收取不同价格来最大化收入的尝试。同样，雇主传统上寻求通过向不同的雇员支付大致类似工作的不同金额来最小化雇员补偿费用，这与他们愿意接受的内容一致。通过选择性（或歧视性）客户定价或员工薪酬来提高利润的计划成功的关键在于公司实际上愿意接受的收入或薪酬是不透明的，而不是透明的。

相比之下，一些雇主相信工资透明度。

奖金计划： 德勤（Deloitte）的前身公司Touche Ross有一个不寻常的支付顾问计划。第一年的工资的一部分以及随后每一年的工资将以年度工资周期结束时（在6月30日的财政年度结束时）支付的“保证奖金”的形式被扣留。那么下一年的全额保证工资将包括前一年的全额奖金。

期望管理：雇主可以让员工以相对较低的工资工作的一种方式是通过隐含的建议（如果不是明确的承诺）关于未来可能增加的薪酬增加，例如由于增加的经验或资历或随后的晋升可能产生的增加。如果员工可以看到不支持此类建议的薪资范围的硬数据，那么以这种方式管理期望将立即爆炸为虚假和操纵。

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特别是在以佣金为基础的薪酬计划的公司（而不是那些直接支付工资的公司），试图建立不切实际的未来收益预期是吸引和留住低工资的员工的常见手段，同时也保持他们的积极性。然而，不出所料，这些公司不可避免地会经历高流动率和短期任期，因为员工通过艰苦的经验来认识到，无论他们投入何种时间和精力，他们都不可能获得足够的收入。

旨在提高员工虚假希望的选择性披露也值得怀疑。这些包括“一些员工赚得多达X美元”（没有说明实际做多少）或“这个职业类别的平均工资是Y”这一行的披露（而这个平均值可能会被一些非常高的收入者高度倾斜） ，因此绝大多数收入大大低于平均数字）。