如何处理聪明但有毒的员工

每个公司都有一个。他们是邪恶的聪明的主题专家或功能专家，但他们的光彩带来了一定程度的毒性，这是有害的到职场文化和周围的同事。经理面临着一项艰巨的挑战 - 保护和捍卫这一具有挑战性的品牌作为宝贵的资产和竞争优势的来源，还是徒劳地试图消除破坏性的毒性？

我曾在MBA和行政机构以及舆论法庭上数十次辩论此案。这个话题总是两极分化。

在每一次关于这种情况的讨论中，一个阵营立即建议终止这位才华横溢的员工。他们提出了强有力的理由。一个人不能为其他人破坏环境。给予个人足够的警告，正当程序，甚至指导，并且在一天结束时，如果他们不改变他们的方式，则解雇他们。

另一个阵营提供各种创意和半措施，包括隔离员工以最大限度地减少毒性，促进个人带领团队，并为各方提供团队辅导，以使他们能够很好地一起玩。这个阵营的理由最好总结为： “解雇史蒂夫乔布斯会很可怕，” 和， “你真的希望在一个行业贸易展览会上看到竞争对手的这个大脑吗？”

使用以下来之不易的真实世界指导来帮助您了解自己的员工情况。

不要被华晨蒙蔽

无论辉煌与否，您都不能忽视员工对其他员工的有毒或破坏性行为的担忧和抱怨。通过合理化一个员工的行为，您正在创建一套具有两套规则的问责文化，这会破坏您作为经理的角色。 请一套规则。

虽然与您的常驻天才员工就不恰当或破坏性行为进行困难讨论可能会感到不舒服，但您必须及时提供清晰，建设性的行为反馈。任何不足都会被所有各方视为对这些行为的默认。

当你的团队成员借助诸如此类的陈述来解释异常行为时， “那只是乔/简。我们期待她，“ 知道你有问题。虽然人们可能期望受试者的行为不可接受，但这并不意味着应该允许行为持续存在。

测量毒性水平

我在这篇文章中的重点是惹恼他人，减少合作，增加文化压力的行为类型，而不是那些要求立即升级和正式调查的行为。根据我自己的经验，这位才华横溢的员工踩着脚趾，粗暴地对待评论家，违反团队和个人信任，绕过指挥系统，疏远团队成员，并以他们的方式惹恼每个人。但是，如果问题涉及骚扰或暴力威胁，请跳过此帖并前往贵公司的指定机构。

采取主动行动

快速行动，创造机会观察行动中的个人。提供及时的积极和关键反馈，并且重要的是，与个人合作以定义具体的实时行为改进。在获得改进时提供积极的反馈。使用Marshall Goldsmith的前馈概念来帮助个人了解如何在未来以积极的方式处理情况。

考虑指导。在我关于这个主题的现场辩论中，这是一个有争议的观点。许多人认为教练应该留给好公民。然而，在许多情况下，这个辉煌但不太理想的公民需要额外的投资。当然，只有个人拥抱机会并致力于识别和改变行为，教练才有效。考虑到我在这里概述的其他技巧中的条件，我毫不犹豫地探索这个选项。

总是会有其他权威角色的个人，他们都认可你的员工的能力，并相信你作为经理很可能是问题所在。你最好的盟友是你的老板。让她知情;询问她对您处理情况的意见，并确保她有机会了解员工毒性对整个团队效率和士气的影响。

如果您在一个强大的反馈和指导计划中投入时间，精力和资金，那么您应该与您的经理和H.R.专家一起制定并实施升级计划。该计划可能包括违规终止。这是一个不幸的选择，但却是必要的选择，太多的管理者都没有做到这一步。

底线，现在

处理这位才华横溢的员工并不容易。您作为经理的可信度以及您团队的绩效受到威胁。最好的方法是公平，参与，遵循有意识的流程，根据公司的政策记录您的步骤，并解决困境。记住，每个人都在看。