如何赋予员工权力

您是否对自己的个人授权或员工的授权感兴趣？雇主和雇员都对于赋权是什么以及它应该如何实时工作有不切实际的看法。

赋权是指以个人自主，独立，自主的方式启用或授权个人思考，行为，采取行动以及控制工作和决策的过程。这是一种自我感觉能够控制自己命运的状态。

授权让您感受到对工作环境的控制，并且您有权在您控制的领域做出决策，并对您的工作负责。

在考虑人际关系方面的赋权时，尽量避免将其视为一个人为另一个人做的事情。这是组织在赋权概念方面遇到的问题之一。人们认为某人（通常是经理）必须赋予向他或她报告的人赋权。

因此，报告工作人员等待赋予权力，经理询问为什么人们不会以赋权的方式行事。这种赋予和等待导致了许多组织中赋予权力概念的普遍不满，主要是不应有的。不要让这种情况发生在您的组织中。您的最大成功将来自授权员工采取行动 - 而不是等待许可。

如何看待赋权

相反，将权力视为个人的过程，使自己能够以自主的方式采取行动并控制工作和决策。赋权来自个人。

组织有责任创造一个有助于培养员工以赋权方式行事的能力和愿望的工作环境。工作组织有责任消除限制员工以赋权方式行事的障碍。

同样想一想，赋予权力是企业从采用中受益的员工理念和战略。在组织的战略框架内运营的授权员工，包括使命和目标，可提高工作场所的生产力和效率。

他们能够更高效，更有效地完成工作，而不会觉得他们在等待决定，等待方向，等待行动许可。当自我导向是常态时，他们变得更负责任和负责任。

员工参与和参与式管理通常用于表示赋权。它们不可互换。每个都描述了有效工作场所的不同特征。

例子

这些是行动中赋权的例子。

人力资源部门的经理在招聘新员工的过程中增加了几个星期，要求他所谓的授权员工在与雇用新员工相关的每份文件上签名。因此，文件堆在他的桌子上，直到他有时间审查它们。

当时间问题引起他的注意，并且行动阻碍了赋权行为，他通过告诉员工他们不再需要他的签名来促进赋权，除非雇佣涉及特殊情况或行政职位。

约翰授权自己与他的主管讨论他希望追求的职业目标。坦率地说，他告诉他的主管，如果他现在的公司没有机会，他会转到另一家公司。

玛丽在制定职业道路计划时，通过与她的经理会面，请求她帮助实现这一目标，在她的绩效发展计划中设定目标，从而加强了她的职业生涯。

公司的管理风格包括分享目标，与员工分享每个员工的期望和框架，然后在员工有权设定目标，完成目标以及确定如何完成工作的情况下避开目标。

该组织以团队为基础的结构运作，每个开发团队都有权限和自主权来确定其产品的特性和功能。他们结合整体技术领导力以及营销团队的认真投入来做到这一点。

赋权是一种理想的管理和组织方式，使员工能够实践自主，控制自己的工作，并利用自己的技能和能力使组织和自身受益。