如何处理员工性骚扰投诉
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当员工抱怨他或她正在遭受任何类型的性骚扰时，雇主有法律，道德和雇员关系义务彻底调查这些指控。雇主无法决定是否相信雇员，但必须接受他或她的话。
如果雇主听到有关性骚扰发生的谣言，雇主必须调查潜在的骚扰行为。
- 它可能包括来自其他员工的听力八卦。
- 它可能涉及非涉及的员工或目标员工的朋友通过人力资源提出主题的实例，以帮助他们的尴尬的同事或朋友去人力资源。
- 它还可以包括员工告知HR他们目睹的可疑行为的任何实例。
这些都是雇主必须认真对待在工作场所发生或可能发生的任何形式的员工骚扰的例子。
作为一名人力资源工作人员，当员工与您谈话时，最常见的请求之一是他们想要告诉您一些事情，但您必须首先承诺保密。员工不太了解人力资源的机密性。
您必须准备好回答该请求，如果可以的话，您将对此事保密。法律要求您追究员工是否希望您追究指控的一些问题。性骚扰就是其中之一。
如何处理工作场所的性骚扰
- 在提交投诉之前，请确保您已向所有员工发布并通知了贵组织有关性骚扰的政策。它是不能容忍的;它会被调查。
- 提供几种不同的方式，员工可以正式收费或投诉。您不希望向经理或主管投诉员工唯一的选择，因为这可能是员工需要投诉的个人。人力资源办公室是一个很好的选择。首席执行官，总裁或公司老板也是如此，除非他们是骚扰者。如果他或她没有参与，经理也是一个不错的选择。
- 指派一名工作人员拥有投诉。这个人应该了解组织，组织中的人员以及组织的历史。
- 制定一份涵盖重要人员和情况的计划，以便从最初的投诉中进行调查。根据现有知识规划调查。
- 与抱怨的员工交谈。无论调查结果如何，保证他或她不受报复，并采取适当行动报告事件或一般情况。
- 告知员工您需要立即了解员工遭受的任何报复，声称的报复或持续的骚扰。
- 让员工用他或她自己的话告诉你整个故事。小心聆听;做笔记以彻底记录对话。写下相关的事实，如日期，时间，情况，证人以及其他任何看似相关的事实。
- 告诉被告人已提出投诉，并且不会容忍任何报复行为或不道德行为。在进行彻底调查时，要求患者保持耐心。
- 向被控人员保证，将代表他们以及原告进行公平公正的调查。
- 以同样的方式采访任何潜在的证人。提出开放式问题并寻求支持或反驳员工指控的事实。
- 采访被指控性骚扰的人。对您提交投诉的人和其他证人采用相同的倾听和尊重态度。
- 获取您收到的所有信息并尝试做出决定。利用您拥有的信息做出最佳决策。咨询其他HR同事做正确的事。
- 咨询律师，以确保您根据自己的证据公平地查看整个情况。确保律师支持您所采取的方向。
- 根据同事和律师提供的所有文件和建议，决定是否发生性骚扰。根据您的发现，为适当的人员提供适当的纪律。进行工作或作业设置调整，或在必要时更改报告作业。
- 认识到你并不完美，没有任何情况可以被完美地调查。即使可能发生了骚扰，并且您认为可能已经发生过骚扰，您也可能没有证实投诉人陈述的事实或证据。
- 通过跟进和记录您的后续行动，确保不再发生任何事故。与原始骚扰索赔的员工。将文档与人事档案分开。
- 对可能被错误指控的员工提供同样的礼貌跟进和文件。在必要时调整工作环境，以提高所有人的舒适度和生产率。
考虑的提示
- 从法律上讲，雇主将希望避免任何可能或外表表明雇员的投诉被忽视。马上回应。
- 在道德上，雇主不希望允许这种行为存在于他们的工作场所。
- 员工的信任，士气和公平待遇受到威胁。雇主的行为发出强有力的信号，表明其他员工在类似情况下可以期待什么。
- 您可能需要考虑在整个工作场所重新发布并重申您的性骚扰政策。让情况指导你的判断。
- 在所有情况下，请确保您编写并保留完整和准确的文档。对调查结果不满意的员工可能会采取额外的法律行动。
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