了解职位等级

许多组织，机构和政府机构（州和地方政府，联邦政府和各种机构）使用职位/员工等级平衡系统来帮助区分职位并在相应的技能和职责范围内标准化薪酬。

创建和维护标准化员工等级系统有助于确保对不同部门和部门的相同工作水平进行公平补偿。考虑一下，这是一家典型的软件公司，雇用程序员，测试人员，支持专家，销售代表，营销专家，项目经理，人力资源经理，会计师等等。

在不创建某种形式的标准化机制的情况下，确保在这些众多不同角色中进行一致和公平的补偿将是一项挑战。事实上，对于每个职位头衔，都有不同的级别，包括管理者和个人贡献者的初级或高级角色，你可以想象没有有组织的系统可能会产生混淆。职位或员工等级系统就是这样做的。

示例职位/员工年级说明

以下是从个别员工到副总裁级别的员工等级描述示例。

A级：入门级个人贡献者

这个级别的个人通常遵循标准的工作惯例。他们还做了以下事情：

• 在密切监督下（通常）工作。
• 通常具有很少的决策能力。
• 未经批准，没有预算责任或能力。
• 要求（通常）不到三年的相关经验。

B级：经验丰富的个人贡献者

此级别的个人通常具有程序或系统经验。他们还做了以下事情：

• 在一般监督下工作。
• 根据既定程序做出决定。
• 可能有名义上的预算责任或支出能力。
• 需要三到五年（通常）相关经验。

C级：经理和高级技术专业人员和个人贡献者

此级别的个人必须掌握所使用的程序和系统。他们还做了以下事情：

• 努力实现具体的可衡量目标（通常），要求操作规划技能，几乎不需要直接监督。
• 在单位内做出决定具有相当大的自由度。
• 参与招聘，发展和相关人事流程。
• 有预算责任（通常）。
• 锻炼关键人物技能。
• 需要五到七年的相关经验。

D级：董事

这个级别的个人必须彻底了解他们职业原则的理论和实践应用。他们还做了以下事情：

• 努力实现其责任范围的广泛目标。
• 为其运营或职能部门做出决策具有很大的自由度。
• 对团队成员有雇佣/解雇权。
• 对重要的部门或单位预算负有直接费用。
• 锻炼人的基本技能。
• 需要八到十年的相关经验。

E级：副总裁/总经理

这个级别的个人是他们专业领域的经验丰富的专业人士。他们执行以下操作：

• 为其控制的单位提供战略指导。
• 制定并指导其单位的短期和近期目标。
• 在其职能单位内行使广泛的决策自由度。
• 对其控制下的功能进行全面的预算控制。
• 利用基本人员技能，包括培养下属的能力。
• 需要超过10年的相关经验。

职位等级和薪酬水平

上述位置等级水平将由一组补偿参数控制，这些补偿参数被描述为补偿等级。每个不同的职位级别都有自己的薪资范围，从低到高。

此外，可能有几层补偿等级，其中低，高和中点的工资水平不同。考虑到C级经理类别可能包括初级经理，经理和高级经理指定，所有这些都有自己的薪酬范围。

等级发展

随着时间的推移，制定，实施和改进职位和薪酬等级的过程通常是人力资源部门的责任。考虑副总统要求创建一个全新的职位。她将在以下过程中与人力资源团队合作：

• 详细描述新角色的性质，范围和职责。
• 定义角色所需的教育标准和背景经验。
• 评估角色的预算和决策权。
• 看看该职位的预期职业发展。
• 将角色与部门中的其他人进行比较。
• 将角色和作业参数与外部示例进行比较。

完成上述工作后，人力资源主管将决定该职位属于哪个级别。在解决了这种位置调整之后，将应用补偿矩阵，并记录用于补偿的低，中和高点位置。

类似行业中等价职位的市场薪酬数据将用于将内部评估与外部现实进行比较。

底线

这一详细且相关的流程有助于确保所有员工的待遇一致，无论其职能或主要职业如何。