RIF的工作原理

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当RIF做得不好以及与员工沟通不充分时，受到不利影响的人更有可能提起诉讼。在整理每位员工的情况时，组织必须遵守预定的标准。他们必须与员工沟通决策的方式和原因。了解这些信息有助于员工处理坏消息。

美国人事管理办公室负责监督联邦机构的RIF。这些机构可以选择何时实施RIF，但必须遵守OPM规定的规则。

在决定谁入住和离开时，联邦机构必须考虑四个因素：

代理商不能使用RIF程序解雇坏员工。必须以个人为基础采取不利的人事行动。虽然绩效是RIF的一个因素，但它只是一个因素。代理商不能简单地摆脱他们的最低表现。

当代理商对员工进行超过30个日历日或22个不连续的工作日时，他们必须使用RIF程序。

员工可以被终止或转移到可用职位。新职位不必处于相同的薪资等级，但必须在员工当前职位的三个等级或等级间隔内。随着员工被置于较低职位，员工处于填补岗位，可能会出现一系列“磕磕绊绊”。

在终止之前，代理商必须提前60天通知员工。在极端情况下，OPM可以允许代理商在短短30天内通知。

如果员工认为他们受到不公平对待，他们可以向Merit System Protection Board提出申诉。申诉必须在RIF诉讼后30天内提出。

有时私营部门的人一旦被解雇，就会被雇佣回公司。由于政府的预算结构，被带回政府组织的情况很少见。人们倾向于通过申请在RIF流程中幸免的空缺职位回来。由于这些员工具有组织经验，因此他们在招聘过程中占有一席之地。

州立法机构将一个机构的全职同等职位数量减少10％。在考虑了空缺职位的数量后，该机构的人力资源部门确定该机构需要失去其现有员工的6％。该机构考虑通过减员来减少员工，但根据机构的流动率，人力资源工作人员确定这不起作用。该机构决定他们必须实施RIF，以使FTE倒计时达到可接受的水平。

市政府决定通过私有化垃圾收集来节省资金。该市决定实施垃圾车司机和卫生监督员的RIF。将接管垃圾收集的公司将雇用大多数流离失所的员工，但该市仍需要RIF来确定员工可能被安置在空缺职位的顺序。