变革管理中的执行领导和支持

成功的变更管理需要高管和高级管理人员的大量承诺，无论变更发生在部门还是整个组织。高级团队的领导力是帮助员工购买和支持所需变更的最重要因素。

最近的一项调查受访者表示，“高级员工不能选择改变工作。他们必须领导或摆脱困境。新系统最终必须自立，但每个新系统都需要支持和培育。“

回顾与高级管理人员进行的为期18个月的完整组织转型，他说，他最重要的错误，就是他带领组织朝着新的方向发展，是他对高级团队的耐心。他希望回顾一下，他在变革过程的早期就已经解雇了几个最具抗变能力的成员。

他已经决定，让抗拒变革的人担任高级职位阻碍了他们相互同意和确定的所有目标的实施。高管在组织进步中发挥着重要作用 - 或者不是。他相信，如果他在变革过程的早期取代变革抵抗领导，他本可以加速最终需要18个月的变革。

在他从传统的制造工厂和方法转向强调员工授权，质量和持续改进的方法之后，他花费了大量的时间和资源试图将他的高级团队的几名成员带到一起。

变革中你应该从高级领导人那里得到什么

在成功的变革管理工作中，高级领导可以做到以下有效领导。

• 为变更管理流程建立清晰的愿景。描绘组织最终结束的位置和预期结果。确保图片是现实之一，而不是人们希望发生的事情。当这种愿景和沟通顺利完成时，每位员工都应该能够描述他或她在进行变革的另一方面将体验到的内容。对于员工而言，最重要的因素是工作变化的影响。这是一个经常被忽视的步骤。

• 指定一名拥有变更管理流程的执行冠军，并让某些其他高级管理人员以及该组织中的其他适当人员参与其中。当大量必须改变的人参与规划和实施时，变更会更容易。
• 注意发生的变化。询问员工事情的进展情况。关注变革管理的进展和障碍。最糟糕的情况之一是让领导者忽视这个过程。

• 作为参与的参与者，赞助部分变更或变更管理流程，以增加与其他组织成员的积极参与和互动。
• 如果个人或管理行为或行为需要对组织中的变更进行更改，请对新行为和操作进行建模。说说话。高级领导在教授报告人员期望和期望的行为方面发挥着巨大作用。
• 建立一个支持变革的结构。这可以采取指导委员会，领导小组或指导联盟的形式。

• 改变测量，奖励和识别系统，以衡量和奖励新期望的完成。公开表彰，以便加强您真正希望与所有其他员工一起看到的行为。
• 征求并采取组织其他成员的反馈意见。什么工作？不工作？你如何改进流程？当您根据反馈采取行动或决定不采取行动时，请确保让有想法的员工知道您做了什么或为什么不做。

• 认识到变革中的人文因素。人们有不同的需求和不同的变革方式。他们需要时间来应对并适应变化。
• 高级领导者必须参加其他组织成员参加的培训，但更重要的是，他们必须通过会议，阅读，互动，录音带，书籍或研究展示他们的“学习”。
• 要诚实，值得信赖。以对您期望的尊重对待人们。当相关人员感到受到支持，受到尊重并且您关心他们时，变革是困难的并取得进展。