如何管理懒惰员工

即使只有一名员工没有减轻体重，也会影响生产力，客户服务以及最终的销售。今天的精益组织再也不能容忍每个员工不到100％的努力。

多米诺骨牌效应

一个“懒散”的最重要的影响不一定在整个组织中感受到，而是在员工的同事身上感受到，他们必须更加努力地为“懒鬼”做好准备。当经理要么不了解情况，要么选择不解决问题时，士气受损，最终好员工降低标准或退出。

定义一个懒惰的员工

究竟什么是“懒惰”员工？懒惰一词当然是一个判断性和主观性的术语，因此管理者在向表现不佳的人施加“懒惰”，“懒鬼”或“不守规矩”等标签时要小心。他们需要首先确定性能不佳的原因，然后采取适当的措施来解决它。

在分析员工绩效计划时，您可能希望转向经典的Robert F. Mager一书， 分析性能问题：或者，你真的应该想要 - 如何弄清楚人们为什么不做他们应该做的事，以及如何做到这一点.

从“不会做”中识别“不能做”的帮助

Mager提供了一个模型，帮助经理确定是否有员工 不能 做一些事情（技能），而不是员工 不想要 做某事（意志）。他开发了一个流程图，其中包含一系列“是 - 否”问题，管理人员可以使用这些问题来确定问题。

说出差异的最简单方法是提出问题，“如果你把枪放到 员工的头，他们能做到吗？“ 如果答案是否定的，那么这是一个技能问题。解决方案可以是额外的培训或实践。如果答案是肯定的，那么这是一个意志问题或缺乏适当的动机。

Mager的书提供了一系列问题（每章都有详细解释），经理可以要求确定为什么员工没有动力在预期水平上表现。根据答案，经理可以采取适当的行动 - 这并不总是意味着惩罚或解雇员工。

询问员工的问题

是期望的表现惩罚还是奖励？

“奖励不良行为”的典型例子是，当一个孩子行为不端以引起父母的注意时。在工作场所，员工可能因未完成工作而获得加班费。您可以使用以下探测问题深入了解详细信息：

• 按要求执行的后果是什么？
• 按预期执行是否有惩罚？
• 员工是否认为所期望的绩效适合于处罚？
• 如果达到预期的性能，员工的世界会变得有点暗淡吗？
• 以现在的方式而不是我的方式做到这一步的结果是什么？
• 员工以奖励，声望，地位，摇滚乐的方式从现在的表现中得到什么？
• 员工是否因行为不端受到更多关注而不是表现？
• 世界上哪些事件支持（奖励）目前的做事方式？在忽视关键行为的同时，我是否无意中奖励了无关的行为？

• 员工身体不足还是做得少，因为它不那么累人？

表演对我们来说真的很重要吗？

• 管理事项是否按照表现要求执行？
• 表演有好结果吗？
• 不履行是否会产生不良后果？
• 表演有满足感吗？
• 员工能否以个人或团体成员为荣？
• 工作是否有个人需求满足感？

是否存在执行障碍？

• 什么阻止员工表现？
• 员工是否知道预期的内容？
• 员工是否知道何时做出预期的事情？
• 对员工的时间有不一致的要求吗？
• 员工缺乏权威吗？时间？工具？
• 是否有限制性政策，或“正确的做法”，或“我们总是这样做的方式”应该改变？
• 我可以减少“工作竞争” - 电话，“刷火”，不太重要但更直接的问题的要求吗？

在一天结束时，经理可能只需要指导员工退出工作或采取渐进的纪律处分。通过这样做，他们可以确信他们已经给了员工一切怀疑的好处，并采取正确的行动来纠正正确的问题。